對于很多HR來說，為了規范用工管理與和諧的勞動關系，熟悉勞動法是基礎操作，關注勞動法新規也是必備工作。
近期，江蘇發布通知，16類勞動輕微違法行為不再進行處罰。此外，北京、廣東、天津、山東等多地都出臺了“輕微違法行為不予處罰清單”，總計60類。
江蘇省勞動法新規定
16類勞動違法行為不再處罰
4月28日，江蘇省人社廳發布《江蘇省勞動保障輕微違法行為不予處罰清單（第一版）》，明確規定對16類勞動違法行為不再處罰，文件即日起正式執行。
文中提到以事實為依據，綜合考慮市場主體違法行為的性質、情節以及社會危害程度，依法不予行政處罰，對決定不予處罰的，要堅持“過罰相當原則”“教育與處罰相結合原則”，運用行政提示、行政告誡、行政建議和市場主體簽署守法誠信承諾書等非強制手段，鼓勵和引導市場主體及時改正輕微違法行為，更大程度釋放市場主體活力和促進執法環境改善，努力實現法律效果和社會效果的統一。
以下為部分新規定：
就業失業不予處罰新規定
1、用人單位招用人員后未按規定于錄用之日起30日內辦理就業登記手續
處理處罰依據：
《就業服務與就業管理規定》第七十五條
處理處罰標準：
由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款
不予處罰適用情形：
符合下列條件之一：
①未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求及時辦理就業登記手續
②用人單位有證據證明未及時辦理不存在主觀過錯且已補登記
2、與職工終止或者解除勞動關系后，未按規定于15日內辦理就業登記手續
處理處罰依據：
《就業服務與就業管理規定》第七十五條
處理處罰標準：
由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款
不予處罰適用情形：
符合下列條件之一：
①未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求及時辦理就業登記手續
②用人單位有證據證明未及時辦理不存在主觀過錯且已補登記
51醬解讀：
根據《就業服務與就業管理規定》規定，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續；用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內辦理登記手續。
新規定中，只要符合以上兩個條件將不予處罰。
但是需要注意的是，就業登記與簽訂勞動合同不一致，用人單位仍需自用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。
勞動合同法不予處罰新規定
1、扣押依法解除或者終止勞動合同勞動者的檔案或者其他物品
處理處罰依據：
《勞動合同法》第八十四條第三款
處理處罰標準：
由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款
不予處罰適用情形：
未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求及時退還
2、扣押勞動者居民身份證等證件
處理處罰依據：
《勞動合同法》第八十四條第一款
處理處罰標準：
由勞動行政部門責令退還，并依照有關法律規定予以處罰
不予處罰適用情形：
未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求及時返還扣押證件
3、以擔保或其它名義向勞動者收取財物
處理處罰依據：
《勞動合同法》第八十四條第二款
處理處罰標準：
由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款
不予處罰適用情形：
人均收取金額200元以內或收取物品3人以內，按要求及時退還
51醬解讀：
根據《勞動合同法》第八十四條規定，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。
綜合來看，用人單位如果扣押離職員工檔案，如離職證明、身份證等，未對勞動者權益造成嚴重損害后果并且按要求及時退還的行為將不予處罰。
4、直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定
處理處罰依據：
《勞動合同法》第八十條
處理處罰標準：
由勞動行政部門責令改正，給予警告
不予處罰適用情形：
未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求及時改正
51醬解讀：
根據《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
需要先理解一下哪些規章制度直接涉及勞動者的切身利益為標準，這里可以分為兩類：
一類是直接涉及勞動者切身利益的規章制度，例如工資待遇、績效獎金、工作時長等，這一類規章制度與勞動者密切相關，必須獲得勞動者同意才能生效；
另二類是不直接涉及勞動者切身利益的規章制度，主要是勞動者在企業應當遵守的行為規則，例如幾點上下班、車間允不允許抽煙等事項，這一類規章制度是企業根據自己的自主經營需要制定的，不需要獲得勞動者同意才能生效，只需告知勞動者即可生效。
新規定中，如果企業涉及到以上情況，將不給予警告，但還是要及時改正。
勞動監察不予處罰新規定
1、未對未成年工定期進行健康檢查
處理處罰依據：
《勞動保障監察條例》第二十三條第八項
處理處罰標準：
由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款
不予處罰適用情形：
未對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求開展健康檢查
51醬解讀：
根據《勞動保障監察條例》第二十三條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查，即對未成年工的健康檢查，在安排工作崗位之前健康檢查一次；工作滿一年的，健康檢查一次；年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年的，須健康檢查一次。
在新規中，如果沒有對勞動者權益造成嚴重損害后果且按要求開展健康檢查，將不予處罰。
工資支付新規定
1、違反《江蘇省工資支付條例》未記錄勞動者工資清單、未將勞動者本人的工資清單提供給勞動者
處理處罰依據：
《江蘇省工資支付條例》第五十四條第二款
處理處罰標準：
由勞動保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款
不予處罰適用情形：
要求將工資清單及時提供給勞動者
解讀：
根據《江蘇省工資支付條例》第五十四條規定，未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，或者未提供勞動者工資清單，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對單位處以二萬元以上五萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以一萬元以上三萬元以下的罰款。
其中對工資清單有了新規定，只要企業及時將工資條提供給到勞動者將不予以處罰。
因為篇幅有限，此處僅列舉了HR日常辦公中遇到的8類情形，感興趣的HR可關注51社保網，回復關鍵詞【處罰】查看總表。
最后，我們還邀請了眾合云科研究中心專家庚鑫老師給大家帶來了一個整體解讀，幫助大家更能深層次了解此次政策：
庚鑫老師解讀
今年，江蘇省人力資源社會保障廳再次印發《江蘇省勞動保障輕微違法行為不予處罰清單（第一版）》的通知，中明確了《勞動保障輕微違法行為不予處罰事項清單》，在清單中詳細羅列了16種違法情形，企業符合條件的可以不予行政處罰，第一版清單列出的違法情形主要包括扣押勞動者證件、違規違法收取勞動者錢財、扣壓勞動者財物、違反勞動規定等等，企業符合條件可以免于處罰。
本《通知》主要有以下三個特點：
一、聚焦“輕微違法”行為。
明確勞動保障輕微違法行為，符合條件的不予處罰，使企業不因輕微違法行為影響經營。同時對拖欠工資、使用童工、侵害女職工合法權益等嚴重違法行為，依法加大監管力度。
二、堅持“效果”導向。
實現法律效果和社會效果的統一，清單中不予處罰的判定條件中“非主觀過錯”、“未造成嚴重后果”、“及時改正”、“及時退還”等內容，一是引導執法人員正確掌握行政處罰裁量度，二是在不予處罰清單中，對“不予處罰適用情形”的判定條件作出細化規定。
三、積極引導合法用工。
對于企業“輕微違法”行為，不是一桿子打死，而是引導企業主動整改，認清違法行為，在保證勞動者權益不造成嚴重后果的前提下，不予處罰，體現了堅持包容審慎與嚴格監管相結合的做法，統籌情理法關系，積極營造穩定、公平、可預期的營商環境。
不予處罰不代表
企業合規性降低
除了江蘇省以外，北京、廣東、天津、山東等多地都出臺了“人力資源輕微違法行為不予行政處罰清單”，企業違法用工危害后果輕微并及時改正的，對企業不予以處罰。
北京：人力社保領域29項輕微違法事項可不予行政處罰
北京市輕微違法行為事項涉及勞動合同、工作時間、就業管理、勞務派遣、人力資源市場、職業能力建設、社會保險、勞動保障監察等多個事項。
對不予行政處罰適用情形規定必須同時具備以下條件：
違法行為涉及人數不超過設定標準
一年內無違反同一規定查處記錄
未造成危害后果
主動整改或在行政機關責令（限期）改正期限內改正等。
深圳：8類勞動監察領域輕微違法行為不予處罰
主要涉及勞動合同、就業服務等領域8類不予處罰的輕微違法行為及相關免罰條件和法律依據。
南京：7類勞動監察領域輕微違法行為不予處罰
主要涉及勞動保障監察領域七項不予處罰的輕微違法行為及相關免罰條件和法律依據。
雖然對用人單位的輕微違法行為不予處罰，但并不意味著放縱，而是要指出用人單位存在的問題，責令用人單位改正違法行為，并提出合規的指導性建議。
綜合來看，企業還是要注重企業合規性，就全國范圍來看，大家需要關注的則是人社部于2017年1月1日正式執行的《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》，該辦法公布了7種行為屬于重大勞動保障違法。
7種重大勞動保障違法行為
（一）克扣、無故拖欠勞動者勞動報酬，數額較大的；拒不支付勞動報酬，依法移送司法機關追究刑事責任的；
（二）不依法參加社會保險或者不依法繳納社會保險費，情節嚴重的；
（三）違反工作時間和休息休假規定，情節嚴重的；
（四）違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定，情節嚴重的；
（五）違反禁止使用童工規定的；
（六）因勞動保障違法行為造成嚴重不良社會影響的；
（七）其他重大勞動保障違法行為。
用人單位存在重大勞動保障違法行為，人社行政部門依法進行查處，并予以社會公布。
除此之外，將用人單位社會公布情況作為人社行政部門信用體系建設和開展部門聯合懲戒的重要內容。
而且《辦法》規定，對于此類用人單位，一是應當將重大勞動保障違法行為及其社會公布情況記入用人單位勞動保障守法誠信檔案，納入人力資源社會保障社會信用體系；二是與其他部門和社會組織依法依規實施信息共享和聯合懲戒，依法依規開展信息共享互認和聯合懲戒，加大用人單位的違法成本。
給企業的一些提醒
因為疫情反復的原因，很多省市都出臺了相應的紓困政策，幫助企業走出難關，但是這并不意味著企業的合規性降低。
基于此，我們給企業提出三點建議：
一、合規用工底線思維。
對企業違法情形要加強學習，在用工過程中以合法合規為底線，建立保護企業及員工權益的合理性用工制度，結合業務情況、勞動法規以及用人管理等，做好入職、在職及離職的三個階段的用工管理工作，提高管理者的用工風險意識。
二、積極化解勞動爭議。
企業與員工發生爭議是無法全部避免的，勞動爭議有兩個處理環節，一是內部調解，二是官方處理，企業與員工應積極將勞動爭議在內部調解好，確實無法調解的，到了官方處理環節，要積極配合檢查人員工作，主動整改，避免出現行政處罰。
三、正確認知處罰后果。
企業一旦被行政處罰，會官方網站公示并同步到企業信用系統。
所以，企業一旦被查處并行政處罰，會對企業經營、品牌形象和優惠政策享受等產生影響。
比如，行政處罰繳納罰款，造成企業資金的損失；計劃上市的企業，會影響開具合規證明；官方網站通報，對企業品牌形象或有影響；企業被處罰標識后，穩崗補貼等優惠政策將無法享受。
