3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
所以正常來說，對于簽署了勞動合同的正式員工來說，勸退是不允許的。必須是員工存在重大失誤，用人單位才可以解除勞動合同。
3.企業裁員的法定條件
當企業經營困難、資不抵債，甚至瀕臨破產的情況下，有必要裁員時，用人單位可以適當減員，提高效率。但為了防止用人單位以經營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，引發嚴重的社會問題，《勞動合同法》第41條第1款規定了經濟性裁員的條件，除此之外不得以任何其他理由裁員。
1、經導致經濟性裁員的事由限定為以下四項：
(1)依據《企業破產法》規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、在裁員人數上，規定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上屬于經濟性裁員。
4.如果被裁員，員工可以拿到什么賠償？
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
這就是我們經常說的“N+1”賠償，離職補償金N+1計算方法是勞動者在本單位工作年限，N指的是在公司工作的年限，六個月以上不滿一年，按照一年計算；不滿6個月，按照半個月工資計算，最多不超過十二個月。
舉個例子，你在公司工作2年7個月被解除勞動合同，你可以拿到的賠償是“3+1”，即4個月工資。
5.什么情況下，員工無法索要經濟補償金？
通常情況下，由于勞動者主動提出離職，或給用人單位帶來重大損害時，勞動者無法要求補償金。
具體情形包括：
1) 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的；
2) 勞動者提出并與用人單位協商一致解除勞動合同；
3) 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位因而解除勞動合同；
4) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位因而解除勞動合同；
5) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位因而解除勞動合同；
6) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位因而解除勞動合同；
7) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；
8) 勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位因而解除勞動合同。在上述情形中，公司不需要支付經濟補償金或賠償金。
在實際情況中，許多公司為了避開用人單位方提出解雇而帶來的法律成本，公司方會讓勞動者簽自愿離職證明，這時勞動者一定不要簽署，否則被公司當做證據證明勞動者自愿離職，勞動者就不能拿到經濟補償金了。
6.如果要維權，合法程序是什么？
在遇到公司不按法律辦事時，勞動者可以通過民間調解機構與公司調解，也可以向人力資源和社會保障局投訴。
更多時候是通過向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，勞動者可以向法院起訴，對一審結果不服還可以上訴。
勞動糾紛很多時候要依靠打官司解決，即先仲裁后起訴的途徑。需要注意的是，法律規定仲裁前置，只有經過仲裁才能到法院起訴，而申請仲裁必須在知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內。
7.勞動仲裁可怕嗎？
勞動仲裁不可怕，也不會對后面找工作有影響，對于公司解除勞動合同不滿，公司拒絕賠償，或者雙方對于賠償金額未達成一致，都可以申請勞動仲裁，各地都可以免費申請。
收集好證據，明確訴求，可以拿起法律的武器去維護自己的權益。
8.如果仲裁需要哪些證據？
如果勞動者想得到勞動法的保護，那么前提是勞動者與用人單位之間存在勞動關系。證明存在勞動關系是勞動者得到法律保護的首要前提。
最常見的就是勞動合同，如果沒有就需要證明，這時可用的證據有：可以到社保部門打印社保繳費記錄（如果公司繳納了社保），也可以到銀行打印工資流水（如果工資以打卡形式發放），此外還可以提供工卡、工牌、工作服等作為證據，也可以提供考勤記錄、上班時的照片錄像、證人證言、微信聊天記錄等。如果公司開具了解除勞動關系的證明，還可以該證明作為證據，來證明勞動關系的成立。
9.996、711等常年加班，如何維護自身權利？
《勞動法》明確規定了工作時間和休息休假制度，一般企業都實行標準工時制，“勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”。
同時規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
對于延長的工作時間，工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。
另外，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。
如果勞動者被要求超時加班，可以向勞動保障監察部門投訴，由監察部門給予用人單位警告，責令改正，并可以處以罰款。
如果用人單位不支付勞動者加班工資，由監察部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；勞動者也可以“未及時足額支付勞動報酬”為理由通知用人單位解除勞動合同，并要求經濟補償金，但要注意保留證據，以證明加班事實。
10.公司不出具離職證明如何賠償？
根據勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，會損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
（1）失業保險待遇損失
社會保險法第八十五條規定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（2）未能就業的工資損失
勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
以上的總結，是希望大家在遇到職場不公平待遇時，可以勇敢站出來保護自己，拿起法律武器捍衛自己的合法權益。也希望這位身患重病的這位朋友后面的生活和工作都能好好的，這件事情有好結果。
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