績效工資怎么算？
最簡單粗暴地回答，就是按照績效考核方案算。
所以，我們知道，其實并不存在一個放之四海而皆準的所謂績效工資的統一的、正確的算法。而是在任何單位和組織，要核算績效工資，首先的前提，是得有對應的績效考核方案，按照實際的業績，結合績效考核方案里面制定的核算規則，最終算出績效工資。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
在企業績效方案的實踐中，又大致可以分為幾大類別：
一類是相對簡單的，會將績效考核結果分為幾個不同的等級或檔次，每一個等級和檔次對應固定金額的績效工資金額；
一類是約定了績效工資的總額，根據對應的考核細則來確定最終能不能拿到全額的績效工資；
還有一類會根據具體的業績金額情況，采取累進、分級的績效工資核算比例來計算績效工資。
我們分別來看。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
01
采用分級分檔對應固定金額績效工資的核算方法
在各類績效工資的核算方案里，分級分檔對應固定金額績效工資的辦法，是最簡單容易操作的一種：
比如，對于一些職能部門的員工，績效考核的結果可以分為A、B、C、D4個等級，在績效考核方案里明確：
績效考核結果為A，對應績效工資為1000元；績效考核結果為B，對應績效工資800元；績效考核結果為C，對應績效工資為500元；績效考核結果為D，對應績效工資為200元。
那么，在計算績效工資時，只需要看某名員工的具體績效考核結果，就能知道應該拿多少績效工資。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
02
約定了績效工資總額，根據績效成果核算績效工資的方法
很多人在找工作時，可能都遇到過類似的情況：
公司對這個崗位的薪資結構設置是基本工資+績效工資+各類補貼，其中，績效工資會根據每個崗位和每個求職者的具體情況，設定一個總金額。
比如基本工資5000+績效工資2000，但最終能否真正拿到2000元的績效工資，則要根據員工每個月的具體績效考核結果來看。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
比如，如果績效是采取百分制的打分形式，85分以上，績效工資可以拿到全額；75分到85分，績效工資可以拿80%；60分到75分，績效工資可以拿70%；60分以下，績效工資可以拿50%。
那么，假如某名員工某個月的績效考核結果是80分，那么他對應的績效工資算法就是：
2000*80%=1600元。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
03
根據業績金額的情況來核算績效工資的方法
前面兩類績效考核方案和績效獎金的核算方法，相對比較簡單，一般績效獎金的金額差距也不會太大。更多會用來作為職能、后勤類部門員工的績效工資核算。
在業務部門等直接面對客戶的一線銷售，因其面臨的困難、壓力和競爭都會更大，為了能夠激勵他們克服各種困難完成更好業績，通常會采取更能夠拉大激勵差距的績效獎金方案。
比如，一般不會設置績效工資的上限，而且業績越好，越能夠獲得更高的績效獎金提成比例。
績效工資怎么算？首先，你得有績效考核方案
假如某公司，月度銷售金額在10萬以下，可能只能拿3個點，但能夠達到100萬以上，可能就能夠拿到十幾個點，或者是采取分階段累進制方式，超出某個金額的部分，能夠拿到更多的提成點數，等等。
前面這種績效考核方式下的績效工資核算方法，就是：
績效工資=個人月銷售額*銷售額所對應的提成比例，比如，月度銷售額9萬，提成比例3%，則對應的績效工資就是2700元。
一、亂扣績效獎金可以勞動仲裁嗎
可以，獎金也屬于工資的一部分，所以是可以勞動仲裁的。
《關于工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、勞動仲裁的時效是多久
勞動仲裁的時效是一年。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
從上述整理的這些內容里我們可以了解到，單位亂扣績效獎金的，是可以勞動仲裁的，因為法律規定用人單位因為勞動報酬而引發的爭議是屬于勞動仲裁的范圍，獎金屬于勞動報酬的一部分，所以是可以申請勞動仲裁的。如果您對于這個問題還是有些疑惑，
