法院：解除合法
公司基于業務經營需要將嚴某由司機崗調整至配送崗，該調崗符合原告的工作技能，未超出雙方勞動合同的約定范圍，未造成原告勞動條件、勞動強度的明顯改變，且公司承諾薪資福利待遇維持不變，該調崗合法合理。嚴某在調崗后拒絕服從工作安排，屬于嚴重違反勞動紀律，公司有權解除勞動合同。最終，棲霞區法院駁回嚴某的訴訟請求。嚴某不服，提起上訴，南京中院二審駁回上訴，維持原判。
法官說法
因為多種因素影響，許多公司面臨優化工作崗位、調整產業配置等難題，如何合理合法調崗與用人單位和勞動者的權益密切相關。
用人單位調動崗位的行為本質上是一種變更勞動合同的行為，依據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，原則上用人單位調崗的前提是與勞動者協商一致，且應當以書面形式進行。
此外，除以協商一致為原則以外，法律還規定了特殊情況下的調崗情形，如不能勝任工作調崗、醫療期滿不能從事原工作調崗等。
用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。本案中，法院在堅持充分保護勞動者合法權益的前提下，依法維護了用人單位的用工自主權。
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綜合：南京中院 南京棲霞法院
作者：魯冰順 柳俐慊（南京棲霞法院）
來源：江蘇高院
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