制造企業如何實現人力成本突圍

國家統計局調查數據顯示，2005年-2009年，城鎮職工(不包括私營企業)平均貨幣工資年均增長15.2%，2009年達到32736元；2010年第一季度末，外出務工月均收入為1560元，同比增長11.1%。從趨勢看，我國勞動力成本可能還將繼續上升。

以沿海地區的服裝加工業為例，2005年一個普通的縫紉工的工資僅在500元左右，到2009年，普通縫紉工的工資均值達到了2000元左右，并且對工作環境和住宿條件還有較高的要求。與此同時，國家采取一系列措施提高社會保障的覆蓋率和保障水平。截止目前，已有30個省市先后上調了最低工資標準，上調平均幅度達20.6%。中國制造業的人均成本上升，已經成為中國社會發展的必然趨勢。中國制造業的老板突然發現，從前企業在國際競爭中的人力成本優勢正在消失。沒有了人力成本優勢，企業的生存和發展成為企業戰略中不得不考慮的問題。

價值鏈上的重新定位

既然低廉的人工成本已不可挽回，為了避免企業因人工成本上升而喪失企業未來的競爭優勢，就要對企業價值鏈上人工成本進行更加合理的布局。從企業競爭理論來講，企業若想在多變的市場環境中生存下去，主要依靠四項指標：企業的制造成本（人力成本、原材料成本等）、產品的品質、企業給客戶提供更加貼近的服務，以及企業不斷創新提供領先行業的產品。這些指標中，我國傳統制造業最直接的競爭優勢，就是依靠廉價的勞動力創造出的制造成本優勢。但是隨著我國勞動力成本的進一步提升，這種“與生俱來”的優勢正在逐漸減少，企業必須向更具有附加值的產業轉移。以前靠給外國品牌代工過日子的國內企業，通過品牌塑造，營銷的推廣，一躍成為了大型中國品牌企業（如361體育系列、康納皮鞋等）。

與此同時，很多企業在研發上發展出了自己的成功優勢，并通過研發帶動產品的附加值，進行全球的營銷戰略，成為行業內響當當的企業（如海爾、聯想）。很多機械加工企業，如廈工、柳工、三一重工等，還在產品研發、銷售方式上不斷地突破創新，生產和銷售科技含量更高的機械裝備，在技術研發、渠道、品牌上賺取更多的利潤，這也是近些年來我國經濟的一大亮點。

提升效率，減少消耗

現在的企業更加趨向于向管理要效益。通過優化組織結構，優化生產流程，提升企業的管理水平，減少浪費，提高企業的運營效率，提升企業的人均效率。我們用行業數據進行比較，同樣是國內生產鋼鐵的企業，人均的產出量可以相差50%，如果跟國外的同類鋼鐵廠商進行比較，很多人均產值的指標甚至相差90%。換句話來講，國外一個工人創造的產值是我們工人的十倍。

推進精益生產理念

隨著社會產生價值模式的轉變，精益生產代替原有的大規模計劃生產的趨勢，已經成為中國制造業發展的必然之路。對于沒有實施精益生產的企業，即使通過生產流程的梳理和員工培訓，同樣可使企業的人均產出和供貨及時率很容易達到提高30%以上的目標。目前中國很多企業都正在進行精益生產的管理變革，通過這種方式大幅降低生產中的非增值環節，降低在線庫存，提高資金周轉率，取得更大的經濟效益。

目前越是經濟發達區域，采用精益生產進行管理的企業就越多，尤其是勞動密集型企業，如服裝企業就是典型的例子。我們咨詢過的一家女裝企業，原先每個批次要200件，出貨期要一周時間，實施精益生產后，每個批次生產20件，出貨期為24小時，大大增強了對市場的反映速度，延長了產品的市場銷售時間，提升了企業的整體利潤。

通過信息化整合內部管理

對現有的企業部門通過信息化管理，可以有效降低部門之間的溝通成本，原來很多需要相互監控的中間層級變得可以縮減，很多職能部門可以在精益生產原理的管理方式上進行縮編、合并。

國內很多大型的企業集團都在通過科學手段進行內部“瘦身運動”，精簡企業層級，增加各個管理人員的管理幅度，這不但降低了管理成本，同時還提升了企業的管理效率。很多中小企業也通過這一原理精減部門的設置，使企業的內部管理及溝通更加通暢。我們咨詢過的一家生產型加工企業，原來有生產部、采購部、計劃部三個部門，老板為三個部門的協調沒少費心，采用信息化管理后，合并為生產運營部統一進行管理，既減少了三個部門的溝通難的問題，又提升了管理的效率。

合理外包降低成本

現在，很多企業發現：對企業的很多非核心業務進行外包可能是更經濟的運作方式，如物流外包、后勤外包、IT管理外包等，企業不但可以更加專注于自己的核心業務，同時也可以使運營費用有所降低。現在一部分企業不僅把后勤、物流業務外包，還把生產中的部分環節外包，如把機械加工、熱處理、噴漆外包，汽車裝配廠把汽車零部件組裝外包等，既突出了企業現階段的核心優勢，同時又控制了人員管理總量。據有關數據統計，某日資在華的大型汽車裝配廠，廠區內自身的員工數目不足40%，絕大多數員工是第三方員工，這樣的管理方式使公司員工管理的彈性大幅增加。戰略性人力資源建設

隨著企業競爭的加劇，人力資源管理核心由簡單的人事管理向戰略性人力資源管理的方向進行轉變。人力資源管理的目標是促進所有員工的發展，并采用多種方式進行激勵，推動企業戰略的快速落實。

重視員工的長期培養

過去，很多南方的代工企業的人力資源管理，就是年初把員工招進來，春節把員工送走，第二年再重新招聘，并沒有長期培養員工的計劃和打算。人力資源部的主要職責也就招聘與發放工資。對于企業來講，隨著企業產品科技含量的增加，企業產品加工難度的增大，企業的核心競爭力開始體現在企業是否擁有大量具有熟練技術的員工身上，很多企業發現如果采用原有的人力資源管理方式，不但產品質量達不到訂單的要求，連招聘到足夠的員工都很困難。因此有遠見的企業開始注重員工能力的提升，如崗位管理，員工培訓管理等。目前我們接觸和提供的人力資源咨詢的項目中，關于員工勝任力建設的項目和員工培訓體系設計的項目明顯在增多，企業要求根據企業戰略需要對員工進行整體能力提升，提高員工對新技術的適應能力。不僅是大型企業進行勝任力建設，很多中型企業，尖端化的小型企業也開始嘗試進行員工的長期培養，在員工培訓上投入更多的時間和精力。

績效管理更加注重有效性

績效薪酬管理與戰略聯系更加緊密：隨著企業的發展越來越具有戰略性，企業更加強調執行力和執行的有效性，粗放型管理模式在市場上成功的機會越來越少。企業需要更加科學的績效薪酬設計，使員工的行為與企業的戰略保持一致，這對很多企業目前已經實施的考核內容和目標提出了嚴峻的挑戰。

隨著企業的薪酬成本越來越大，如果不能實施有效的考核推進企業戰略的實施，將白白耗費企業的資源。目前企業的考核過程更加注重財務指標的落實，包括成本指標、費用指標、投入產出比例指標、各項財務指標與個人的年度收入緊密掛鉤等情況，考核結果更加有效。

在上世紀60年代，日本企業也同樣遭遇過廉價勞動力增長的瓶頸，但通過調整產業鏈及不斷創新人力資源管理技術，終于走出了發展的困局。隨著中國社會的發展，中國薪酬總額占GDP中比例的水平將繼續上升，中國企業也將面對同樣的瓶頸問題。但我們欣喜地發現，中國已有很多企業成功地完成了將人力成本之困變成了人力資源優勢，縱觀他們目前的管理軌跡，價值鏈調整、信息化、精益生產，以及員工人力資源管理的深化管理已成為重要的管理手段與措施，這為其他企業的發展給出了重要啟示。