被譽為“全球第一CEO”的通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇，是舉世杰出的管理大師，其與眾不同的
手段令人稱道，比如著名的“聚會”“突然視察”“手寫便條”等。
杰克· 韋爾奇善于管理，他總是把一沓便條放在辦公桌上最醒目的地方，便于他隨時拿出一張來寫給某個下屬甚至于某個車間的工人。他的這種方法總能給員工帶來意想不到的驚喜。
小字條的神奇魔力
杰夫·伊梅爾特是韋爾奇手下工作最賣力的員工，他曾收到韋爾奇悄悄遞給他的許多便條，其中有一張令他印象最深。字條上面這樣寫道：
“我非常賞識你一年來在工作中的表現，尤其是你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。所以，你在往后的工作中需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行。”
多年以后，成為通用電氣新一任CEO的杰夫·伊梅爾特依然無法忘懷當年小字條帶給他的驚喜。“韋爾奇的這張字條讓我大為感動，我覺得他是一個尊重他人付出、肯定他人成果，并且擁有著寬廣胸懷的人。”
事實上，并不只有伊梅爾特一個人收到這樣的字條，沒有人知道韋爾奇在通用電氣公司任職期間寫了多少字條。但每一個人都承認，他的字條是他們最為期待的——不論是鼓勵還是批評。因為，在員工們看來，韋爾奇的這種溝通方式是對他們工作的一種莫大尊重。
當年，高科技產業和全球化競爭趨勢迅猛發展，對通用的銷售收入和市場份額構成了挑戰。而在韋爾奇看來，通用要想走出一條活路，就必須更加注重人才的作用，必須調整公司的管理方式，他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來。他們必須熱愛自己的員工 ，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。”事實證明，韋爾奇的選擇是正確的。
微軟帝國的總裁比爾·蓋茨也深諳其道，同時也是“小字條驚喜管理”的實施者。
蓋茨在百忙之余從不忘關注下屬們的工作進程，對于那些頗有成績或是表現不盡如人意甚至是令人生氣的員工 ，蓋茨表達贊美、鼓勵或批評的方式都是寫給他們一張小字條，邀請對方到自己家里共進晚餐。
就是在這樣和諧的氛圍內，員工逐漸感受到老板不露聲色的用意，即使受到批評，也會由衷地佩服老板的氣度與良苦用心，從而在心底越發堅定了把工作做得更好的信念。
其實，類似的管理方式還有很多，其原理都是相通的，就是打破僵化的等級觀念，將管理者由原來高高在上的形象，轉變為服務于員工，為員工制造驚喜的角色。
從驚喜看人性化管理之道
有個故事，北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。
北風首先來一個冷風，寒冷刺骨，結果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身而解開紐扣，繼而脫掉大衣。最終，南風獲得了勝利。
“南風”法則也叫作“溫暖”法則，它來源于法國作家拉·封丹寫的這則寓言。它告訴我們：溫暖勝于嚴寒。
在企業管理中，小字條帶給我們的不僅是一種神奇的驚喜效應，還將引導我們掙脫傳統管理手段的桎梏，發現一種全新而切實的管理手段，即人性化管理策略。
在我看來，一名管理者管理員工，往往要依靠兩種力量：一個是職務領導力，另一個是非職務領導力。職務領導力就是我們平常說的“官大一級壓死人”，是一種帶有強制性的力量，通常伴有“口服心不服”“面子工程”等問題，在調動員工積極性上幾乎無法產生作用。
而非職務領導力則不然，它是一種很強的個人魅力，可以說是獲得追隨者的能力，能夠讓人心甘情愿。
得人心者得天下！只有真正俘獲了員工的心，員工才會為企業的發展忠心地工作。而如果企業領導者能在給予員工物質條件之外，給予更多的關心和關注，員工們將更加賣力地為老板和公司效力。因為，在以利益為重的商業社會下，對這些對員工來說，是一個難得的驚喜。
日本日立公司的人性化的管理充滿了溫馨和驚喜。
在大部分企業中，內部員工是不允許談戀愛的，這一殘酷規定，讓不少員工被迫離職。而日立不僅允許員工談戀愛，甚至還賣力地當起了“紅娘”，為員工解決終身大事。日立公司內部專門為單身員工設立了“鵲橋”，這個特殊的“婚姻介紹所”里有公司單身員工的詳細資料。
在日立看來，解決員工們的終身大事，能穩定員工的心，讓員工更加賣力地為企業服務。
日立公司對員工的人性化管理敢于打破常規，從員工角度出發，這對每一個在日立供職的員工，都可以說是一個驚喜。
給予員工期待，提升企業效率
在企業中往往也存在這種現象：老板太能干員工就不能干。因為所有的事情都去找老板。同時，越是能干的老板看員工做什么就越不對，最后便自己干，這樣就不能達到培養員工的目的，老板也就會越來越累。
往往一個企業中老板不能干，手底下就會有一幫能干的人。因為老板不懂，好不容易找一個懂的人進來，他會發自內心地對人家好。當一個人發自內心對別人好的時候，別人遲早是會收到的。
心理學有一個著名的皮革馬利翁效應，又被叫作期待效應，是指熱切的期望或者贊美能夠產生奇跡，這同心理暗示有關。一般來說，期望者給予被期望者強烈的心理暗示，常常會使被期望者的工作達到預期。
美國心理學家羅森塔爾考察某校，隨意從每班中抽3名學生，共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這l8名學生是經過科學測定的，全都是智商型人才。”事過半年，羅森又來到該校，發現這18名學生的確超過一般同學，長進很大，再后來這1 8人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。
皮革馬利翁效應告訴我們，贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，能獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
老板的期望在某種程度上也是給下屬的一份驚喜，它代表著一種信任。通常情況下，下屬會盡量滿足老板的期待。
因此，在交代下屬辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”“你是會有辦法的”……長期進行下去，你就會發現，員工也在朝著你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。
韋爾奇的小字條就是這樣，無論是贊美或是批評，小字條上蘊藏的都是對員工的期待。而當員工收到這樣一個充滿期待的小字條的時候，感受到的是老板的關注和重視。而這在大的企業中，老板的關注和重視帶給員工的是莫大的驚喜，更能促使員工努力工作。
