一、留意商量好招考標準
企業開展招聘人才，一般要發布招聘職位、崗位招聘及任職要求;招聘人才做的較為規范化的公司還會繼續發布本公司的員工面試流程。針對招聘職位，應當確立其具體崗位職責，由于崗位名稱在許多企業都類似，但崗位工作職責分配會隨著企業不相同各有不同;針對任職要求，要進一步全面地敘述出去，能衡量的要量化分析，不可以衡量的就優化，要具備可執行性，主要講包含文憑、專業限制、職稱要求、特殊相關資質、工作經歷規定、外語水平、計算機能力以及其它職位要求。有一些任職要求也要在勞動合同書中明文規定，做為員工試用期內是否滿足錄用條件考察根據。
二、留意全面收集求職者信息內容
不論是現場招聘會，還是用網絡面試，員工前去面試，一般都會持個人介紹。因為個人介紹是員工本人向企業開具的第一份書面形式文檔，每一個求職者的書寫不太一樣，有些比較詳盡，有些則較為簡單，光憑求職者的個人介紹所形成的員工合不合適本公司招聘職位的分析判斷存有較大風險，因而一些企業在員工出示個人介紹的前提下還會繼續規定員工填好一份面試申請表格。因為面試申請表格是由所在單位所提供的規定員工填寫的格式樣表，其功能分區不僅僅在于掌握員工的相關情況，并且應具有一定的預防招騁風險性的功效，因而應依據勞動法的需求搞好此表中具體內容設計任務。
三、對求職者謹慎使用服務承諾
一些企業為了能吸引更多求職者，吸引住高質量人才，經常對求職者服務承諾高薪、高福利，有些服務承諾給與海外學習培訓的好機會，有些服務承諾授予高崗位，有些甚至服務承諾一些中長期激勵對策。可以說，為了提高本公司對求職者的影響力，尤其是對本公司所需的優秀人才的影響力，對求職者適度作一些服務承諾是非常必要的，但應該注意以下三點：一是服務承諾要具有一定的目的性，因此首先深入了解求職者，了解其具有的專業知識、專業技能確實是本公司目前員工不具備的，或是沒有多少人具有的，但對于提高本公司核心競爭優勢又是十分重要的;二是服務承諾理應設置一定的享受標準，例如在單位須滿兩年，或是做到怎么樣的銷售業績，或是具有了怎樣的條件;三是兌付該服務承諾不解決企業現狀造成過大沖擊性，防止造成目前員工精神上的不穩定等。假如不加區分地常用地選擇服務承諾從而達到吸引關注的效果，不但不益于招騁到真真正正高水平的優秀人才，并且給求職者入崗往后的公司上班產生不和睦的隱患，對企業的社會責任品牌形象也帶來不利直接影響。
四、高度重視求職者的自主權
在員工招聘過程中，企業可以通過筆試題目、招聘面試以及其它各種各樣方式了解并知曉求職者的狀況，而員工因為處于相對劣勢的位置，因而對企業的理解遭受非常大限定，有些企業乃至拒絕回答員工明確提出的相關該企業的一些問題。這一點在一方面損害了求職者的自主權，不符《勞動合同法》;另一方面因為求職者對企業并不是很了解，因而很可能出現企業實際條件與求職者心理狀態期待造成誤差而造成求職者辭職換工作的現象，這樣不僅使企業所付出的人力成本不可以充分發揮應有的作用，并且不益于企業原來員工團隊的平穩。《勞動合同法》第八條明文規定“用人公司招收員工時，理應明確告知員工工作職責、工作性質、辦公地點、職業病、安全生產工作情況、勞務報酬，及員工規定知道的其他情形”，實際上便是對求職者自主權的實際闡釋，都是用人公司在員工招聘過程中合理規避風險的需求。
五、慎寄招考通告
求職者經檢測驗收合格后，用人公司一般能給員工投寄一份招考通知單。招考通知單一般包括下列二項作用，一是告之求職者已經被企業錄取，二是通告求職者到企業報到的準確時間。也正是因為招考通告具備以上兩種作用，促使招考通知單具備不同于一般招聘啟示的法律認可，投寄招考通知單可能就理應慎又很慎。從法律屬性上剖析，招考通知單跟一般的招聘啟示是不一樣的，一般的招聘啟示并不是對于某些實際求職者的，它屬于要約邀請，就是希望別人向他傳出要約的意思表明;而招考通告歸屬于要約承諾，就是針對某一實際求職者來說的，就是希望和求職者簽訂工作合同的意思表明，因而招考通告一旦傳出，即說明傳出方受該“法律行為”管束，換句話說傳出方把創立合同的最后支配權交給另一方。另一方一旦服務承諾，就出現了合同書約束。
六、不得將違反規定留才方式
招人是為了留才，為了能留才，一些企業不是從改進企業內部環境、提升企業薪酬福利競爭能力、提升員工滿意率等幾個方面去思考方法，而是通過怎樣“綁住”員工的角度去出謀劃策，在和員工簽訂合同時對員工采用以下一些對策：扣留有效證件，將員工身份證、學歷證書、資格證書等證書扣押在企業，做為與員工簽訂合同的一個標準，使之沒法前去一個新的企業求職工作，以達到留才的效果;公司擔保，規定員工找一二本人向其未來在部門的履行職責個人行為做擔保人，以提高毀約所產生的債務償還水平;給予風險抵押金，規定員工向領導繳納一筆資產做為風險抵押金，員工一旦毀約就是以風險抵押金承擔違約責任及損害賠償義務;扣除日常生活用品、工作服費等費用，以扣除日常生活用品費、置裝費、專用工具等費用方式，向員工扣除遠超過其內在價值費用;扣押薪水，從員工每月薪水中預埋一部分，待員工合同到期的時候再一次性支付給員工。
小編提醒您，用人公司按照此條第一款規定裁減人員，在六個月內再次招收人員的，應該通告被裁掉工作的人員，并同等條件下優先選擇招收被裁掉工作的人員。如果你還有還有其他一些方面法律法規想要了解更多，也提供在線法律法規資詢，歡迎各位開展法律法規資詢。
