在中國，有關勞務關系，大家都了解，勞務關系便是員工與用人公司中間簽署的勞動合同書，也就是宣布創建了勞務關系了。它是員工就務必要對用人公司承擔了，務必要盡到自身的義務勞動時間，用人公司也務必準時給員工發放工資。那麼不屬于非標勞務關系有什么呢？下邊我將為您開展詳盡的解釋。
一、非標勞務關系的特點
大家日常日常生活常說的靈活用工和靈活就業人員都是是非非規范勞務關系的表達形式，對公司而言是延展性用人，對員工而言是靈活就業人員，對勞資雙方而言則是是非非規范勞務關系。海外對靈活就業人員方式的區劃，一共有下列11種學生就業方法：非全日制學生就業、短期內學生就業、外派學生就業、時節學生就業、隨時待命學生就業、做兼職學生就業、遠程控制學生就業、承攬學生就業、單獨學生就業、直營學生就業與家庭學生就業。有關靈活就業人員，大家理應用法律學的角度多方面了解和剖析，小編覺得這11種靈活就業人員方式實際上便是非標勞務關系的11種不一樣表達形式。依據靈活就業人員的不一樣方式，小編將非標勞務關系的特點歸納為勞務關系的“三分”與“三合”。
1、勞務關系與工作場所分離出來。
高科技的發展尤其是互聯網技術的發展趨勢促使了勞務關系與工作場所的分離出來。第三產業的盛行分裂了融入第二產業生產規模的集體化的辛勤勞動方式，工作從團體工作向疏松式工作發展趨勢。創業者們發覺，生產制造場地的協調能力更能提升生產率，激起員工的潛力，而與此同時工作場所的相對性隨機性也正合乎了占靈活就業人員者非常比例的女性們的心理需求，勞務關系與工作場所產生分離出來的意味著方式是遠程控制學生就業、家中學生就業。之言阿爾文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一書里所做的精彩紛呈闡述：“加工廠是工業社會的管理中心代表標記，它客觀事實是第二次的浪潮大部分機構的方式。殊不知大家所熟識的加工廠，正慢慢變成歷史時間陳跡。規范化、中間操縱、利潤最大化、集中及官僚化等標準，全是以加工廠為意味著。第三次浪潮的生產制造是根據新標準造成的后加工廠式生產制造，其生產制造設備場地愈來愈并不像一間加工廠，實際上有愈來愈多的人是在家里、公司辦公室、車輛、乘飛機從業生產制造主題活動。”
依據萊斯特大學的調研，美國關鍵在家辦公的總數從1981年的345920人(占總就業人數的1.5%)提升到1998年的680612人(占總就業人數的2.5%)，大概提高了2倍。而依據美國中國統計局公布的人力資本數據調查報告，2000年春關鍵在家辦公的家中員工已做到70數萬人。1997年一份調查研究報告表明，法國早已有50萬多名在線辦公的工作員。除此之外，也有35數萬人既在辦公室辦公室，也在家里辦公。在被調研的公司里，大概10%的公司早已采用了在線辦公的方式。大概2000名被問到的預則說，接近1/3的員工期待沒多久的將來，5天工作中日里能有2天在家里辦公。在線辦公的工作中人員工作高效率要比固定不動崗位上工作中的朋友高20%.她們工作中更積極，同顧客聯絡更積極主動，除此之外，有利于緩解交通擁堵的情況。
2、勞務關系與延續性工作中分離出來。
有些人覺得，雇傭關系的實質已經產生變化。僅有少數人可以在傳統式或規范合同書下獲得聘請，員工愈來愈多的是在一種持續轉變的工作環境。聘請的可靠性減少了，員工愈來愈習慣轉換顧主和歷經規律性的下崗。恰好是擁有“員工愈來愈習慣轉換顧主和歷經規律性的下崗”，才擁有勞務關系與延續性的分離出來。勞務關系與延續性分離出來的意味著方式是短期內學生就業和時節學生就業。應對發展趨勢迅速的靈活就業人員情況，海外有專家學者覺得：“依據‘工作中完成’ (end-of-jobs)基礎理論，只有一個顧主的長期性工作中是以往的事兒了，工作中可靠性(job stability)已一去不復返了。雖然我們不能叫‘臨時性工作中發生爆炸’，但臨時性工作中在總學生就業量中的占比持續提升這一客觀事實，顯而易見表明了規范勞務關系已變成歷史時間。”
3、勞務關系中聘請與應用分離出來。
現代社會衍化出了一種三角雇傭關系——人力資本外派，完成了勞務關系中聘請與應用的分離出來。在我國知名優秀人才學者王通訊以前把公司用工歸到三類：一是養才而用才，二是養才而無需才，三不是養才而用才。程氏覺得第三種即公司別養才而用才算是上上策。優秀人才需之即來，不需即去，不追求全部，只求常用。人力資本外派是聘請與應用相分離的典型性，恰好是這類上上之策。在人力資本外派中，員工與2個擔負著不一樣作用的顧主各自發生了“不詳細”的勞務關系，在其中外派組織 與員工簽署勞動合同書，并發工資和交納社會保險金，想要派企業則承擔對員工的工作中開展實際的指引監管，并給予達標的工作健康安全標準。由此可見，本來一重的規范勞務關系中彼此的權利與義務在人力資本外派中被“區劃”開過，不管對外派組織 或是要派組織 來講，對員工在組織上的操縱都被減弱了。
二、不屬于非標勞務關系
建立勞務關系的三大規范員工假如早已簽署了勞動合同書自然好啦，但要是沒有簽署勞動合同書，勞務關系怎樣評定呢？關鍵參照下列三個規范：
（一）用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。
（二）用人公司依規制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的工作管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。
（三）員工給予的工作是用人公司業務流程的構成部分。
這三條規范具體包含對“用人公司”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查。“用人公司”務必是在我國勞動合同法中的“公司、私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管理方法下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程。“員工”一樣務必具有合理合法的資質。
留意搜集下列直接證據假如員工發覺用人公司沒有與自身簽署勞動合同書的，就需要留意搜集下列直接證據了，以便有備無患。
（四）薪水支付憑證或紀錄（員工工資發放花名冊表格）、交納各類社會保險金的紀錄。
（五）用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件。
（六）員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄。
（七）考勤表。
針對非標的勞務關系說白了便是不宣布的勞務關系，這類非標的勞務關系在大家日常日常生活是較為普遍的，例如是兼員工、在校學生、地區業務外包或項目外包和被退休返聘的這些人，那麼不屬于非標勞務關系的便是宣布的企業的員工，與用人公司簽署了勞動合同書的等。
