《民事訴訟法》第六十四條規定：“當事人對自身明確提出的主張，有責任給予直接證據”，這表明在我國民事訴訟程序中一般適用的是“失權，舉證責任”原則
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十五條第三款要求：“監察委員會有權要求被告方給予或是補充證據”，這一規定過度含糊，在具體案件處理中很難掌握。現階段，有關勞動爭議仲裁適用的證明責任標準大概主要有兩種建議：一是一律可用民事訴訟程序里的“失權，舉證責任”標準，即由明確提出主張的一方當事人負證明責任;二是依照勞務糾紛的性質不一樣可用不同類型的證明責任標準，對雙方由平等關系所引起的勞務糾紛，如執行勞動合同爭議，可用“失權，舉證責任”標準;但對由雙方單位隸屬所引起的勞務糾紛，如對公司辭退產生的爭議，應可用“舉證責任倒置”原則。
總的來說，勞動爭議仲裁證明責任標準為：
1，失權，舉證責任：
2，舉證責任倒置（所指員工不可以質證的情形下，由用人單位舉證證明有關客觀事實）
了解：
勞動關系是指員工應用自已的勞動能力，在實現勞動過程中與用人單位中間所產生的人際關系。這是一種特殊人際關系，其具有2個特點：一是參加勞動關系的彼此行為主體是特定，即員工和用人公司;二是勞務關系除開一般民事法律關系所具有的平等性外，還具備歸屬于性、財產性、人身依附性的特點。因為勞務關系具備
以上兩種特點，在勞動爭議仲裁中，假如一律要求勞務糾紛被告方尤其是員工一方可用“失權、舉證責任”標準，有違偏額。勞動爭議仲裁的實踐說明，大量侵害員工合法權利的爭議中，要員工負證明責任是不合理、不合理。因而，按照勞務糾紛的性質來確定不同類型的證明責任標準。
對因執行勞動合同書和職工離職、自動離職產生的爭議，是一種平等主體關聯中間的爭議，應明確“失權、舉證責任”原則，由投訴方負證明責任;
對因公司辭退、開除、解雇員工產生的爭議，這是一種單位隸屬的爭議，應明確“舉證責任倒置”原則，由作出決定的用人公司負證明責任;一樣，對因用人公司托欠員工工資、托欠員工福利工資待遇、拒為職工給予勞動安全條件和防護裝備等產生的爭議，也應當明確“舉證責任倒置”原則，由用人單位負證明責任。
這是因為在勞務關系中，用人公司一方是管理人員，員工一方是被領導者，用人公司一方是行為的積極主導者，員工是行為的責任者，兩者之間的影響力是不平等的，這種勞務糾紛中大量主要證據，如用人公司制訂的管理制度、職工的檔案材料、考勤表、發放工資紀錄、繳納社保紀錄、福利設施和工資待遇派發紀錄、工作安全設備材料等都掌握在用人公司一方，而作為被領導者或行為承受者的員工對這種直接證據是不可能具備質證能力的。因而，勞動爭議仲裁聯合會在審理具備單位隸屬的勞動爭議案件時，應要求做出行政處理、處分決定的用人公司舉證證明其作出的個人行為合法的;規定用人公司舉證證明其并沒有欠薪、福利工資待遇或依規帶來了勞動安全條件和防護裝備，如舉證不能，則用人公司將承擔相應的輸了官司義務。
因而，明確勞動爭議仲裁的證明責任，應當具體問題具體分析，依照勞務糾紛的性質明確相對應原則。
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