明茨伯格：英雄式管理是一個詛咒

“和以往相比，我們并不生活在一個激變的時代。”5月23日，蘇州，管理大師亨利·明茨伯格Henry Mintzberg如此告誡臺下的經理人學員。他是被稱作和德魯克齊名的管理學者，也是管理學界最著名的叛逆者：他對美國式企業管理天生持懷疑態度，他批判企業英雄式的領導方式，否定把股東利益最大化作為企業唯一的目標，把傳統的MBA教育視作糟糕透頂的管理教學模式。他在中國推廣自己發起的CMPM（中國實踐管理領袖教育）時認為，從15世紀地理大發現開始，世界就已經是平的。對目前這場席卷全球的經濟危機，他再次語出驚人，“目前這場金融危機本質上是一場管理危機”。

《中國企業家》：全球危機下，不少大公司CEO遇到了破產問題，比如通用汽車的瓦格納，你怎么看待危機下CEO們的黃昏？

明茨伯格：這里頭牽扯到很多不同的CEO，不能一概而論，許多總裁、高管實際上與他們的企業脫節了，不了解底下真正發生了什么事情。在美國式管理里，那么多年來形成了一個英雄主義式的領導方式，導致了高高在上的領導不知道下面發生了什么，真正的領導應該是非常了解下面的所有事情。在美國獎金制度里，許多大公司不管公司的業務成功也好、失敗也罷，他們的主管都準備接受一大筆獎金，他們對企業實際發生的問題不知道或者漠不關心，他們關心的只是自己能拿到多少獎金，他們不是真正的領導。目前這場危機有人叫它金融危機，有的叫它經濟危機，不管叫什么，我認為這場金融危機本質上是一場管理危機。我在剛剛寫完的一本叫《管理》的書里邊，最后一段的結論說，其實沒有人能夠衡量一家企業長遠的成功，而獎金制度都是基于短期的成功，所以整個獎金制度是不好的。

《中國企業家》：你理想的CEO獎金制度或者績效考核方式是怎樣的？

明茨伯格：這些領導層拿工資就好，長遠的績效很難在短期內衡量。按照企業當年的表現，AIG、花旗的銀行家們拿到了巨額獎金，可兩年后企業就出現了大問題。如果根據股票價格高低確定獎金，股票價格波動很大，根據這個支付獎金就是不合理的。股票上漲有上百個理由，有多少是CEO的功勞呢？所有人的獎金都應該是工資乘以一個比例，所有人的比例都一樣。一個公司的成功是所有人的功勞，很難分清是主管還是員工的功勞。一個足球隊如果只把獎金給踢進球的球員，所有的球員就都不會把球傳出去，正確的做法是球隊獲勝以后，所有的球員都得到獎金。所以不要去抄美國的做法，中國如果再去抄美國的做法，是一個非常愚蠢的行為。

通過這次經濟危機，大家都應該認識到，CEO不是神，回歸到常識，主管的作用就是協調企業內部各種關系。過去在美國，找了一些心理上、身體上都不健康的人當主管，現在應該去找那些身體和心理健康的人去當CEO。只有那些和主管直接在一起工作的人才知道他是不是好的管理者，可是現在許多公司的董事會沒有調查這些員工的意見，就直接選定了CEO，這在美國是一個常態，但是是錯誤的做法。

《中國企業家》：你反對英雄式管理，強調恰到好處的領導力，什么才是真正的危機領導力？

明茨伯格：在危機里某些情況下需要更強的領導力，可是我們要考慮在危機過后，或者這些強勢領導人離開后，這些公司會怎么樣？當太過依賴一個強勢領導的時候，對公司長久發展來說這是一個詛咒。

《中國企業家》：你認為股東價值最大化不是企業的唯一目標，那么危機中股東、員工、債權人等各方面的矛盾是不是更尖銳了，如何更好的平衡各方之間的利益？

明茨伯格：追求股東利益最大化這句話是非常危險的，現在許多公司裁減員工的規模，這并不是因為公司馬上要倒閉，他們裁員只是為了讓股票分析師高興，給他們一些好的消息。這是一種非常不光彩的做法。他們裁掉五千名沒有用的員工，但是為什么這些員工過去是有用的呢？在這些方面很難取得平衡，或者說離取得平衡還非常遙遠。在美國有這樣一種機制，叫做美國商業領袖圓桌會議，它們定期發表一些聲明，1982年他們發表的聲明中說，對公司而言，員工和社會也是非常重要的，但之后它們又發表了一個聲明，稱公司最重要的是股東利益最大化，這是杰克·韋爾奇的觀點，后來他也為自己的話感到后悔，中國一定要遠離單一追求股東價值最大化這種做法。