結構化面試的組織與評價-員工福利網

主考場的布置原則上以易于考生發揮其真實水平為主，以避免考場布置上造成緊張氛圍使考生發揮失常。主考場設考官席（以面對門為好）、考生席（以背對門為好）、監督席、計分席，必要時設旁聽席、記者席。一般而言監督席、記分席列考官席兩側。考生席設一桌一椅，桌子最好為普通課桌，不加飾蓋物，以利于考官全方位觀察考生。

（三）結構化面試操作步驟。

1．集中進入面試的所有考生講解面試的整體計劃、時間安排、注意事項、紀律要求；以抽簽方式確定每個考生的面試順序，并依次登記考號、姓名、次序號。

2．主考場、候考室準備工作完成后，面試開始。由監考人員依次帶領考生從候考室進入主考場，并通知下一名候考人做準備。

3．每次面試一名考生，由主、副考官依據面試題本，采用行為描述的方法向考生提問，根據試題要求或試前分工視考生答題情況，其他考官可以追問，所有考官在評分表上按不同的測評要素給考生打分。

4．向每個考生提出的問題一般以5個左右為宜，時間控制在30分鐘以內。

5．面試結束后。由計分員收集每位考官手中的面試評分表，記分員在監督員的監督下按體操打分法統計面試總分，并填入考生結構化面試成績表。記分員監督員主考官依次在面試成績表上簽字，并當場向考生公布其面試分數。

結構化面試的組織與評價

面試考官評價技術

(一)提問的技巧。

1．提問要求：

(1)提問要有組織、有計劃地進行。

(2)營造和諧氛圍，不造成無謂緊張。

(3)有效利用時間，問題數量適當。

(4)牢記提問意圖，不為提問而提問。

2．提問技巧：

(1)長話短問。

面試題目有的比較長，甚至連續有幾個問號，如果提問時，考官把整個題目都讀完，考生可能會記不住。因此，考官在處理這個問題時可以分段問，待考生答完前一個問題時再問后一個問題，這稱為長話短問。

另外，還有一些題目必須分段問，這是題目結構的需要。如測驗應變能力中的角色置換題，待考生充分表現后，立即讓他站在對立的地位，回答下個問題看其在角色變換過程中是否能夠靈活自如。對于這類題目，如果考官將整個題目同時拋出來，就會失去該題目測試的意義。

(2)善于使用試探性問題。

目前面試中的有些測評要素往往都是采用情境性問題和行為性問題，考生可能因缺少某些常識而無法回答，如果在提問前加問考生是否具有這方面常識，這種現象就能很好地避免。

(3)巧用投射性技術。

所謂投射性技術，就是對考生隱去真實的測評意圖，通過間接的方式，推測考生在所測要素上的表現。當你覺察到考生不太愿意回答某個問題而你又想有所了解時，可以采取這種聲東擊西的策略。

(4)問話的收縮方法。

所謂收縮，指的是當考生滔滔不絕，而且離題很遠時制止的一種方法。面試中由于考生的表現心理，講話沒完沒了的現象很普遍，如不制止會占用很多時間，影響整個面試工作。直接打斷考生的談話當然是一種方式，但很可能會影響考生的情緒。在打斷考生的談說時，要講究藝術性，效果就會好得多。

對于偏離正題的考生，原因比較復雜，有的是未聽清題目要求，有的則是因不會答而故意跑題。不管出于何種原因，均可以在中止考生答題時，強調一下題意，給考生一次改正的機會。

(5)問話的擴展方法。

當考官覺察到考生對某一問題的回答只是其中一部分，還有想法出于某種原因不愿說出來，考官可追問一句：”還有嗎？”雖然只是三個字的問話，卻可以對考生的心理產生足夠的刺激力，由此也許能讓考生馬上說出一些起初的想法來，這就是所謂的擴展。如果考生一開始就無言對答，這就是所謂的冷場問題。

對于這種情況，首先要分析原因，然后對癥下藥。冷場可能是考生沒聽清，這時考官可以重復一遍問題。如果是考生缺乏經驗，無法回答，或題目本身太抽象，可以問得具體一些，或者在不改變測評要素的情況下變化一下問題。

(6)提問的轉換處理。

所謂“轉換”，是指考官在題目與題目之間銜接處理靈活、巧妙，并能根據考生回答中所反映的有追蹤價值的信息，串聯轉換出即興問題。成功轉換的關鍵是對試題的深層次加工和對考生回答信息的敏銳察覺。

（二）提問注意事項。

在面試提問中，考官除了掌握各種處理方法及技巧外，還要注意把握好下面幾個方面的問題。

1．提問要通俗、簡明、有力。

面試考官提問應做到通俗、簡明、有力。通俗則要求考官提問的方式與詞語要適合于考生的接受水平，盡量不使用生僻字和方言。

2．問題安排要先易后難。

對于結構化面談，問題的先后次序一般都是按照先易后難的次序安排好的。以便考生能夠逐漸適應，展開思路，進入角色，充分發揮自己的水平。

3．防止無意中泄露答案。

目前的有些面試題目，如果考生知道測評意圖，考生就會有目的的“投其所好”，從而失去了面試的意義。這一點考官必須引起注意，千萬不能泄露題意和答案。

4．不要埋頭作筆記，要注意溝通。

考官在面試時記錄有關情況或翻閱面試題目等是必要的。但是，主考官如提出問題后便只顧埋頭作筆記，也是嚴重失誤。面試的成功與否，取決于主客體雙方共同努力。主考官埋頭記錄一是難以觀察到考生回答問題時的舉止，二是記得過多必然冷落了考生，主客體各干各的，失去了溝通，不能融為一體，勢必影響面試的進行。

5．“問”時要注意“聽”和“看”。

面試中，考官是通過“聽”和“看”來完成對考生的考察，“間”只是某種媒介。通過“聽”考生回答的內容，“看”其面部表情、言談舉止來分析，最后做判斷，這可以說是面試的要訣。

但面試中容易產生的問題是：主考官以為自己的任務主要是提問，因而手不離題目，忽略了“聽”和“看”，特別是當考生對問題尚未回答完畢時，主考官已在想下一題應怎樣提問了。

6．注意為考生提供彌補缺憾的機會。

考官在提問過程中要注意給考生隨時創造彌補缺憾的機會。首先，考官要善于觀察和提問，消除考生緊張情緒；其次，對難度較大的問題，考官要適當啟發考生或給予適當思考的時間；最后，面試結束前，可以問一下考生是否還有需要補充的地方，或者根據考生的回答情況，提一條可使考生自由發揮的問題。

結構化面試的組織與評價

（三）追問的技巧。

追問法是對行為性問題問“準”問“實”的一種有效方法。考官追問時，可圍繞下列四個方面展開。

S：情境。關于任務、問題或背景的具體細節。

T：時間。什么時間開始，什么時間結束。

A：行為。考生針對上述情境所采取的行動。

R：結果。已采取的或未采取的行動的結果。

研究表明，考生在面試時往往都有抬高自己的傾向，對過去工作的介紹與過去工作的實際，往往都有一定的差異。因此，對考生的提問不能停留在一般性了解的層面上，一系列深入、細致的追問可以使考生忙于回憶和描述過去行為發生的情境、起止時間、行動結果的細節上，而無暇考慮“怎樣夸大行動表現和結果”。憑借STAR追問法，考官在面試中可以獲取較為真實、客觀的信息。

（四）如何記筆記。

1．給所談內容加小標題；

2．只記聽到的話，不記看法、感想；

3．自己形成一套筆記符號系統；

4．不遺漏STAR；

5．筆記使考生感到受到重視，筆記幫助考官做出決策。

（五）評分的技巧。

1．面試前考官們應在一起研討題本，對題本中的問題提出追問思路，統一評分標準。

2．面試評分以要素評分為主，要點評分為輔，把要素評分與要點評分有機地結合起來。

3．舉止儀表、語言表達能力要素，在考生回答所有問題后，為其綜合打分。

4．考官評分應寬嚴一致、前后一致，不能忽高忽低，造成評分過程中的情緒化。采用當場亮分的辦法，對考官為第一名考生打分提出了較高的要求，應避免打極端分。

5．在評分過程中考官應始終保持旺盛的精力，防止評分過程中的“疲勞誤差”。