一、并沒有簽勞動合同自離有工資嗎?
并沒有簽訂合同自身辭職也是有收入的，用人公司需在解除勞動合同時一次結清員工薪水。用人單位自用人之日起超出一個月不滿意一年有意不簽訂合同的，向員工每月付款二倍薪水;超過一年未簽署的，視作簽署無固定期限勞動合同書，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍薪水。
二、沒簽勞動合同申請仲裁需要注意的問題有什么?
1、申請仲裁，立案偵查時需提交仲裁申請書、身份證掃描件、有效證據、用人單位工商登記信息(局部地區需要提交)。受理后，開庭審理，隨后協商，協商不了仲裁委會下發裁決書。勞動仲裁委不要錢;
2、勞務糾紛，有證明勞動關系相關證據才是關鍵，比如工作牌或工牌(最好是蓋有公司章)、銀行卡交易明細、工資單、有企業名稱的工作服、去地方稅務局打印出并蓋章的個人所得稅完稅憑證、用人公司為員工進行辦理臨時居住證、考勤表、社會保險繳納紀錄、工作任務單、朋友證詞(辭職在職的都能夠)、同步錄音錄像或者其他有被告方名稱和公司章或老總簽字的的書面報告等;自然，無法證明是可以申請仲裁的，但是有輸了官司風險;
3、假如請業內人士指導，勞動案件一定可以自己解決，一樣能申訴成功，且勞動仲裁委不要錢。申請仲裁期內，也不耽誤員工去新單位上班。
三、法院判決書解決仲裁時效難題的原則是啥?
1、法律實務中，有些委托代理人或當事人在論文答辯中指出勞動爭議仲裁時效性和訴訟時效期間歸屬于兩回事，前面一種所規定的是訴訟辦理的時效性時限難題，后面一種所規定的是人民法院受理案件的時效性時限難題。二者歸屬于不同類型的解決行業，理應各自對待。
2、這顯然隔斷了勞動爭議案件中，勞動爭議仲裁與民事案件間的關聯性。此類邏輯性下，訴訟審理時效性整個司法救濟體系統一性都將受到破壞。司法實踐中適用事實上并不是依照該邏輯性操控的，反而是依然依照最高法院的以上法律條文實施的。
假如用人公司沒在員工上崗一個月的時間也簽定簽勞動合同挑選自動離職的，那樣用企業都是應該及時的付款一定數額的工資賠償，這一額度也是需要雙方協商一致去所決定的，商議失效的情形下是能夠挑選勞動爭議仲裁或是提起訴訟的方式來解決。
