誤區三：指標太高
筆者在一家企業的考核指標中發現，某銷售崗位當年度的銷售業績指標定為是上年度的2.5倍，如達不成就要降級降薪。而經過筆者調查發現，由于受到政策影響等原因該行業近年一直是下滑趨勢，銷售部門還在為保住上年度的銷售額而絞盡腦汁，更別提增長2.5倍了！
在與該公司老板討論時，老板振振有詞的說：“就是要給他們加擔子！達成目標我給他們重獎，達不成則重罰！我相信人的潛力是無窮的。”而銷售部的員工則私下里抱怨說：“那個獎金也就是個吃不到的大餅！反正明知達不成，只能做多少算多少，到時如果公司要罰那就只能辭職了！”
由此可見，重賞之下未必有勇夫！指標過高，對員工不僅起不到激勵作用，反而會極大的挫傷員工的士氣，降低員工對公司的信任度！
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誤區四：欺騙員工
此處所說的“欺騙”主要是指關于績效獎金的設置。絕大多數企業在做績效考核時都設立了配套的獎勵，而獎金的來源則各有不同。筆者發現，有相當個別企業的績效獎金來自于員工原有工資！即，從員工原有工資中拿出一定比例作為該崗位的績效獎金來進行考核和重新分配。
這些企業的老板想當然的認為，員工拿了工資本來就應該把自己的工作做好，員工“沒做好”就不應該拿那么多工資。然而員工也不是傻子，誰都會算賬，在這種情況下績效考核即使得了滿分也不過是拿到原先的工資而已！所以，員工會產生一種受欺騙的感覺，認為“所謂的考核不過是公司為了降薪或裁員耍的花招而已”。
再回到做績效考核的出發點，考核不是為了提升工作積極性和業績嗎？這種獎金設置方式所得到的結果是不是與初衷自相矛盾？
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