1、多源輸入——引入更多“目標”與“績效”的上下文支撐管理及決策
Tita 的協作關系可作為考核的信息輸入源。個人績效評估中， 可邀請協作方(上級、下級、平級、OKR關聯方)反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。
在設定OKR目標時，需要充分上下左右對齊，網絡化協作的反饋可以讓績效評估的結果更加客觀公平、準確
OKR相關聯，將會自動邀請，跟你OKR上對齊、下對齊、@協同的同事進行評價
OKR結果只是員工貢獻度衡量的其中一個維度
2、多維評估——設計更全面的“評估維度”，深挖人才價值
個人對組織的貢獻是多維的，而不是僅評估OKR達成率。可從：績效達成、機制規范、人才發展、文化塑造等等維度，更準確衡量個人貢獻度。
360度評估360度評估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。
Tita ，打造現代 OKR 目標與持續績效管理一體化平臺，從企業戰略目標解碼，到過程推進，促進橫向協同，結合 360 評估和一對一面談，最終與績效考核一體化落地，幫助企業完成目標和績效管理一體化戰略落地
準確及全面
林肯的名言是：“你可以在所有的時間欺騙一部分人，也可以在一段時間欺騙所有的人，但你不可能在所有的時間欺騙所有的人。”
一個員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評估反饋的信息更準確也更全面。
接受
上級評估結果，員工更易于接受“群眾”的反饋，也更愿意遵從“群眾”的建議，接受績效改進建議。采取360度評估后，公司會欣喜地發現，過往讓人頭疼的績效面談環節，將變得更輕松更愉悅。
3、提高員工體驗
對于年輕一代的員工來說，更關注的是在工作中的體驗感，能夠打破上下級和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，一定程度上給予了他們對于工作的自主權和控制權，能夠提高員工的工作積極性及對公司的忠誠度。
事實上，國內對于360評估方法并不陌生，但是很多企業只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的一項輔助全方位了解員工的工具。甚至因為企業自身并不具備真正執行360度評估的文化環境，其評估過程往往流于形式，評估結果無法真正納入考核依據中。
360度評估能夠落地并發揮價值的前提條件是，擁有一個坦誠、開放、信任、平等的文化環境。而這也是OKR能夠落地的前提之一。
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