2001年，美國安然公司破產震驚世界。人們對此做了很多法律監管和公司治理角度的分析。而我想探究的是，在高度競爭的背景下，社會的力量和自私的本性是如何驅動這一切發生的。這樣的探究或許可以讓更多在競爭中忙于廝殺的企業暫時停下來，從社會心理和組織行為的角度做更多思考。
脆弱的忠誠
高競爭性企業的人力資源手冊中，往往喜歡定義招聘對象為“有進取心”、“好強的”、“自我激勵的”“堅韌的”，或者“具有團隊精神的”。
在高度競爭的背景下，企業需要設計一套內部結構，使核心員工具有高度的生產力。那么，這種內部結構到底是怎樣的呢？
我發現，高競爭性企業的人力資源手冊中，往往喜歡定義招聘對象為“有進取心”、“好強的”、“自我激勵的”、“堅韌的”，或者“具有團隊精神的”。什么人具有這些特點呢？一個充滿自信并急切想要證明自己的人。他們性格堅韌，愿意冒險。這種性格的延伸就是“團隊合作者”。這種人如果不能夠忠于團隊，就會給整體利益帶來不小的危險。這是一個很難把握的平衡，因為忠誠很容易違反，尤其是早期的忠誠。
這樣的員工被公司選中后，就開始了高強度的競爭，包括外部競爭和內部競爭。在很多公司里，員工喜歡以團隊的形式完成項目而不是單獨完成，這樣主管和組員就可以相互觀察和監督。然而，核心員工傾向于擁有一定的自主空間。企業經常會對員工個人或者團隊取得的成績進行宣傳和獎勵，樹立榜樣。由于團隊經常重組，優秀隊員更容易外溢，競爭就會出現。在某些情況下，勝利者是那些有進取心，努力工作并且具有韌性的人，他們正是公司所期望的，會產生超過同齡人的優越感。但當評價團隊工作時，他們的個人動力就會打折，至少在上級看來是這樣的。這一點很重要，因為管理者進行宣傳并不單純是為了強調個人意識，還希望有團體的忠誠。在這種情況下，你會發現它是如此的脆弱。
馬基雅維利主義的勝利
競爭的勝利者會迅速形成一種無形的個人特質，公司會以此為榮。但這種人格特質在極端的情況下會成為一種疾病。
怎樣的員工才能既忠誠又有競爭力呢？我認為是那些迅速將自己融入到團隊的人，他們出類拔萃又非常忠誠，還樂于與外在對手競爭。他們經常會被貼上兩個標簽：一個是所謂“馬基雅維利主義者”。具有這種性格的人往往是精明的，善于與人結盟和經營關系；他們懂得如何促成團隊成功，特別是在變數很大的銷售和管理方面。同時，“馬基雅維利主義者”也暗示著狡詐和機會主義。
第二個標簽是“道德的可塑性”。在競爭的環境下，成功的管理者天生具有一種“利己的推理能力”，做出最有利于自己的事情，道德方面的擔憂也就會得到緩沖。他們以高度忠誠的團隊成員的形象出現，并進行自我欺騙：我就是這樣的人。但他們時刻為自己的背叛準備好了借口，毫無罪惡感。這使得他們“專注”，并“能夠照顧生意”，人力資源手冊中會有很多類似的詞來描述他們，他們是企業競爭這部高速運轉機器的潤滑劑。
許多高度競爭下的企業高層正是這類人。當處于機構的最頂端時，這些少數的勝利者具有極強的工作能力，辨別是非的能力卻在逐漸削弱。著名的組織心理學家米歇爾·麥克白（Michael Macoby）說，競爭的勝利者會迅速形成一種無形的個人特質，公司會以此為榮，勝利者也極具個人魅力。但他們或許沒有注意到，這種人格特質在極端的情況下會成為一種疾病。
企業文化通常會反映內部的獎勵制度。在這種制度中成功的人，直接或間接地決定了在企業中什么是重要的，并被后來者模仿和復制。在高度競爭的機構中取得成功的，往往是那些高度關注競爭的人，這就注定了他們對于道德問題的認知會受到影響。杰可奧說：“只有那些具有遠大抱負，并具有極強的自我認知能力的人，才能擺脫這種妥協所帶來的不適。”
從這個角度看，安然事件的悲劇首先來自公司內部，而不是諸如法律或者股東權益這些外部標準。那些看上去運行良好、具有社會責任的企業為何落到如此地步？因為這是公司競爭文化所指向的結局。密切關注公司的人事變動、債權人、供貨商等是明智之舉。
