離職證明的審查方式：
(1) 要求此員工提交其與原公司所簽訂的勞動合同，具體來看一看合同中的用人主體是哪家公司，合同是解除還是終止，合同中有沒有違約金的約定;
(2) 要求此員工提供社會保險關系證明。如果社保轉移單還沒有拉出(這個是正常現象，因此員工離職到社保單的拉出，實踐中也需要一定的時間)，則要求此員工提交醫保本，來看一看此員工的上家單位是哪個單位，以核實真偽;
(3) 注意離職證明上面的單位章，一定要是公司公章，不得以財務章或者合同專用章代替，但可以是人力資源部的專用章;
(4) 實在有必要的話，建議打電話給此員工的上家單位，核實真實情況。
2、不遵守勞動合同的簽訂流程產生雙倍風險
案例：不簽訂勞動合同人，產生雙倍工資風險
(1)入職時因為法律關系判斷不清，產生雙倍工資風險
(2)入職時因為沒有及時簽訂書面勞動合同人，產生雙倍工資風險
(3)勞動合同到期后沒有及時續簽，產生雙倍工資風險
3、不遵守勞動合同的終止流程，產生風險
(1)終止勞動合同人，應該提前一個月通知員工
(2)終止勞動合同經濟補償金的算法
(3)不得終止勞動合同的幾種例外情況
(4)不得終止時，強行終止，造成違法辭退，產生雙倍賠償責任
4、不遵守勞動合同解除流程，產生相應風險
(1)事實不清楚，或者無證據
(2)法律適用錯誤產生風險
(3)程序違法產生風險HR對員工關系的挑戰
員工關系是是一個只有起點沒有終點的過程，是HR眾多模塊中比較難量化的，HR在領導層中的位置以及話語權是處理好員工關系的前提。“情”、“義”、“理”、“利”，是員工關系的四個維度，良好的員工關系形成，這四點都不可或缺。
1、“情”是感情也是人情
員工關系管理中的“情”，是企業要尊重員工、善待員工;對待員工就像對自己的朋友和親人那樣，用真誠和善意相處。HR在整個過程中要扮演一個橋梁通道作用，傾聽很多時候也是一種解決問題的方法。HR不能對企業有利的事情就要制度化、規范化,對員工有利的事情就流氓化。不能每天把考核掛在嘴邊，卻以處罰扣款作為實際行動。缺少了“情”的員工關系是冷冰冰的。
2、“義”是道義與責任
員工關系管理中的“義”，是要企業對員工如同朋友一樣，有所擔當，多一些道義與責任，而不僅僅是依法行事。HR不能整天待在辦公室里，需要更多的接地氣，丟掉官本位思想，企業的“義”要靠HR去體現，HR是企業“義”的直接執行者，還是領導層決策的促成者。缺少了“義”的員工關系，會變得涼薄，不能凝聚人心。
3、“理”是道理更是方法
員工關系管理中的“理”，是要管理者多一些關心、耐心和細心，洞悉人心，把別人當成自己，推己及人。HR不是一言堂，而是一個評理的地方，但到這一步已經是牛過河再拉牛尾巴了，但是拉還有希望，總比不拉強，預判性是對一個優秀HR所必備條件。缺少了“理”的企業，員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。只有“理”的員工關系也會變得非常空洞和不堪一擊。
4、“利”是利益也是收益
員工關系的基本前提就是“利”，“利”是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、并以此換來的經濟利益。HR是“利”整個過程中不可忽視的環節，HR對如何公平要拿出一個合理化的建議，絕對公平是不可能的，但盡量做到相對公平，并能夠及時預見和處理可能的突發狀況，使員工與企業站在一條線上。只有“利”的員工關系會變成純粹的交易而不能長久;而缺少“利”，員工關系就是空談。企業怎樣留人才，這三種方式是員工最想要的
人才是為企業創造價值的資產。留住優秀人才是企業成敗的關鍵，也是HR部門應重視研究的問題。小編給大家分享企業怎樣留住人才。
企業怎樣留人才，這三種方式是員工最想要的
1.薪資留人不是萬能的
員工為什么會離開企業，曾經有一份調查表明，53%的原因是薪資問題，然后是生涯規劃;一部分人也有可能是因為與企業的理念不合。
如果公司通過加薪把員工留下來，時間長了，被其他同事知道，也要求加薪，企業該怎么辦，所以，只用薪水留住人才的效果，要結合實際情況，到底好不好沒有結論。
2.通過訓練員工發展留人
企業推行學習性組織，讓員工在領導管理、溝通能力或是專業方面都可以透過學習、訓練得到。這個訓練不能單靠HR，HR提供觀念帶給部門，部門義務執行。
在訓練員工發展方面，HR第一要確定訓練員工發展的方法，第二是規劃跟管理訓練流程，讓員工清楚地知道當前需要學習什么課程，未來發展方向還需要學習什么?等等
3.通過升遷留人
關于升遷，大多數企業都偏向內部培養，特別是在外企，對年齡、性別都不太重視。
所有員工都想升遷嗎?其實不是。比如，超級的業務人員，幾乎每季都可以領到幾十萬的業績獎金，他如果特別適合做業務，不適合擔任主管，升遷對他不一定是好事情。升遷的前提是員工對自己有足夠的了解。
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