此國有企業同時規定：若公司當年利潤完成率等于或高于80%，則按上述強制分布規則進行考評；若公司當年利潤完成率低于80%，所有部門的考核等級均不得評定為A，只能是B+或以下。
02、部門負責人考核的強制分布方法
當國有企業部門負責人的個人績效完全等同于其所管理部門的部門組織績效時，此時直接應用部門組織績效的強制分布結果即可，不再需要對部門負責人的個人績效進行二次強制分布。
但當國有企業部門負責人的個人績效不等同于其所管理部門的部門組織績效，尤其很多國有企業會在年終對部門負責人加入個人年度能力素質考核的權重，此時需要對部門負責人的個人績效進行二次強制分布。常見的方法是：將部門正職（含主持工作副職）、部門副職分別按照不同部門類型（業務部門/職能部門,或前臺部門/中臺部門/后臺部門）進行強制分布比例的排名。
例如，針對某國有企業總部的部門正職（含主持工作的副職）和部門副職，分別按業務部門、職能部門，以如下的比例進行強制分布排名：
03、部門內員工考核的強制分布方法
部門內員工考核的強制分布往往與部門組織績效結果在部門內的應用結合起來，比較常見的有以下三種方法。
方法一、以部門組織績效系數直接作用于績效工資
在此方法下，各個部門內員工績效考核結果的強制分布比例都一致，部門組織績效結果不影響部門內員工的強制分布比例，但將部門組織績效結果對應的部門績效系數與個人績效工資直接掛鉤，計算公式為：
個人實發績效工資=個人績效工資基數×個人績效系數×部門組織績效系數
或者個人實發績效工資=個人績效工資基數×（個人績效系數×權重1+部門組織績效系數×權重2），其中權重1+權重2=100%
上述公式中個人績效系數由統一的部門內員工績效考核結果的強制分布比例確定。
以某國有企業總部員工績效考核為例，設置統一的部門內強制分布規則為：獲得績效等級為A的人數≤部門人數*30%，獲得績效等級為B+的人數≤部門人數*40%，獲得績效等級為B及以下的人數≥部門人數*30%。具體分布比例示例如下表：
此方法由于將部門組織績效系數直接與部門內員工的績效工資掛鉤，對部門組織績效結果的應用比較明顯，應用效果較強。
方法二、以部門組織績效等級影響部門內員工的強制分布比例
在此方法下，各個部門內員工績效考核結果的強制分布比例不一致，由部門組織績效結果來決定，組織績效結果越好的部門，部門內員工獲得高績效等級的比例越高，組織績效結果越差的部門，部門內員工獲得高績效等級的比例越低直至為0。此時，員工績效工資可不再與部門組織績效系數掛鉤，而只與員工個人績效系數關聯。
以某國有企業總部員工績效考核為例，將部門組織績效結果與部門內員工績效結果的強制分布比例掛鉤如下：
此方法由于不將部門組織績效系數與部門內員工的績效工資直接掛鉤，而只與部門內個人績效結果的強制分布比例關聯，所以部門組織績效結果對員工個人績效的影響不如方法一那么強烈，是國有企業考核中比較常見的一種方法。
方法三、以部門組織績效分數直接影響部門內員工績效分數
此方法的總體思路是將部門內員工績效結果的相對排序保持不變，通過組織績效分數與部門內員工平均分的比例系數進行換算，以該部門組織績效分數為平均值，重新進行部門內員工績效分數的排布。具體計算公式如下：
部門內員工績效結果平均分 = 部門內員工修正前績效得分總和 ÷ 部門參加考核員工人數
績效修正系數 = 部門組織績效得分 ÷ 部門內員工績效結果平均分
部門內員工修正后績效得分= 部門內員工修正前績效得分 × 績效修正系數
最后，將部門內員工修正后的績效得分直接應用績效工資發放、晉升、評優等環節。
此方法中部門組織績效分數對個人績效的應用最強。由于對部門組織績效分數的有效性要求較高，并且計算過程較為復雜，此方法在國有企業實際中應用不多。
國有企業績效考核中強制分布方法的選擇，需要結合企業現有的績效文化特點和員工的可接受程度來決定。同時，還要根據企業的實際發展情況，不斷調整和完善，才能真正發揮績效考核強制分布的壓力性和激勵性。
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