年終獎“紅包”時代正死去，使用這套“合伙人”分紅法，才是正道
年終獎是一種物質獎勵。一來是對員工全年努力上的認可，二來激勵員工繼續努力工作，來年實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是特別獎金，有的是“年薪”。
但是，企業在發放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。
華為、騰訊、阿里等名企的年終獎
華為：近幾年華為取得的成就有目共睹，而這一切同樣要歸功于華為艱苦奮斗的員工。任正非一直以來都被成為最慷慨的大Boss，自然不會虧待了員工。
據說，入職華為滿三年可以拿到18萬年終獎，如果是17-18級員工，03-04年左右進華為的，配股普遍小幾十萬股，稅前分紅大約60-70萬。2015年工資一年稅前99萬（稅前），分紅307萬（稅后），獎金46.5萬（稅后），補助46.6萬（稅后），上述4項目加起來，收入500萬。
必須為華為和任正非同學點個贊吧，果然是好老板！
華為永遠都在不斷完善分錢的機制！
騰訊：如果不出意外，騰訊今年業績好的部門至少是24-48個月的工資作為年終獎，畢竟今年他們營收更出色了，在去年11月11日騰訊18周年慶上，小馬哥為在職員工、離職員工、外包人員和公司服務人員發出了總計3000萬元的微信紅包。然而，這還不夠高潮，之后騰訊又宣布將為給每位在職員工每人300股騰訊股票。
阿里：年終獎一般由年終紅包、年終大獎金、加薪、股權獎勵等部分組成，一般年底都會有雙薪，而阿里總監級的年終獎從15萬-20萬起。
阿里業績不錯，馬云同學2017年會提高年終獎嗎？我們非常期待。
馬云的煽動力很好，分錢格局如何值得期待！
大疆：無人機領域的領跑者，今年據說他們的銷售額將達到100億，不少員工可以拿到至少一年年薪做年終獎，同時公司還給拿出幾十輛寶馬X2旅行車做最終大獎。
當然，還有很多公司可能比上述說的這些更土豪，但總的來說，一分耕耘一分收獲，別人能獲得這樣的獎勵與自身的努力和為公司創造的價值是分不開的。
現在常用的年終獎模式存在的幾個主要缺陷：
1、基本達不到員工對年度收入的期望。
2、激勵性非常差。
3、屬于雞肋型的福利性成本。
4、由于經常性的分配不公平帶來諸多的內耗。
5、員工春節后流失的主因之一。
年終獎的六種主要表現方式
第一、guaranteed bonus（有保證的獎金）：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
第二、variable bonus（浮動的獎金）：如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象、員工個人的資歷以及重大貢獻等。通常不公開。這是普通小微民企最常用的方式。
第四、年薪：一般針對公司中高層管理人員及核心人才。通常是從這些人入職時就已經開始確認年薪的概念，例如年薪30萬，其保70%在月度平均發放，30%在年底統一發放。月度工資偏固定，年底的年薪要根據公司業績、個人表現等進行考核。
第五、過年費：不少企業不太愿意給員工發年終獎或雙薪，可能是因為業績不好，也可能是認為員工工資已經很高。因此，只以春節的名義給員工發放一定額度的過年費。過年費基本上都比雙薪要低。
第六、福利性活動：除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。
小結：不同企業的年終獎發放方式都有一定的區別。影響的主要因素不外乎以下三點：
1、老板個人的格局。
2、企業的經濟效益。
3、公司治理與管理機制。
說明：獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該訂立好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
本文特別推薦IOP模式-內部合伙人分紅。
IOP合伙人與股東有什么區別？
股東主要合的是錢。合伙人主要合的是力。
股東講投資回報、看報表講收益。合伙人講貢獻回報、看數據講經營。
股東權力大，屬于所有權。合伙人利益大，屬于收益權。
股東退出難，受法律保戶。合伙人退出易，有契約維護。
股東有風險，要有創業者的勇氣。合伙人不承擔經營風險，但要有奮斗者的拼勁。
股東可以是個體，強調資本。合伙人必須是團隊，旨在人本。
還有哪些具體的區別呢，請看圖吧
所以個人推薦-內部合伙人IOP模式
IOP分享的是什么？
1、團隊共同創造的增值-公司比過去有了更高的收益。
2、個人創造的價值增值貢獻-員工比過去了了更大的貢獻。
如何衡量團隊的增值、個人的貢獻？
團隊增值：通常選用數據更透明、更能反映企業收益的標的，例如凈利潤、毛利潤、營業利潤等。
個人貢獻：員工投錢出力，投錢-投資收益，出力-用KSF分值衡量法進行量化評價。
IOP為何要求員工投入合伙金？
員工出錢與不出錢成為合伙人，能量和投入程度是不一樣的
要員工出一定的錢，得到更高的分享和收益。
→員工要出錢
→不占公司股份
→對整體經營成果負責
→不增加激勵成本
→持續做大整體產值和利潤
→分享公司增量價值帶來的收益
得合伙人者得天下！
一個合伙人抵3個打工仔。企業發展要的不是股東，而是合伙人。股權激勵分的不是股權，而是通過創造、增值分享收益權。股權激勵就是用未來激勵現在，從現在創造未來。合伙人是增值收益權、股份是收益權、股權是所有權。
中小企業為什么要力推合伙人模式？
不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。
無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。
合伙人模式設計靈活、操作簡單，便于快速落地執行。
合伙人不占用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
對合伙人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
可以不斷擴大合伙人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合伙人團隊。
與外部合伙人模式協同運用，打造無邊界團隊。
IOP如何考核和評價？（推薦KSF年度考評法）
合伙人模式落地操作步驟？
定量：確定參與持股載體，或者參與人的個人持股數量，老板要確定拿出多少虛擬股份和員工分享？
定人：確定哪些人可以參與合伙人計劃？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以參與。
定份：確定持股載體和計劃參與人的認購價格。
定時：確定合伙人時間節點，何時開始，合適可以退出？
定條件：什么人可以參與？或者達到什么樣的條件的人可以參與？
定權力：合伙人擁有哪些特權？
定稿：合伙人簽署合同協議。
合伙人的操作要點
管理層共同參與，根據業績貢獻出錢成為合伙金；
共識平衡點目標；
商定超出基值的分紅辦法；
給予合伙人一定的收益保障；
根據實際貢獻大小分享超值成果；
可以選擇毛利潤作為分享對象。
iop合伙人模式的關鍵：
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，并且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
合伙人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
合伙人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合伙人只是出錢坐享其成。
合伙人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
做了合伙人之后如何向股權（股東）的過渡呢？
企業為規避風險考慮，可以先把員工發展成合伙人，如同男女談戀愛，經過一段時間磨合，如果價值觀趨同，則可以進一步成為企業的注冊股東。如此操作，企業進退自如
99%的人還閱讀了：
