在許多集團公司，加班加點狀況司空見慣。而法律法規，在員工依照用人公司生產制造和工作任務的必須，在規范工作中時間之外再次生產勞動或是工作中，進而增加了上班時間，增強了附加的工作量，這時理應獲得有效的酬勞——加班工資。現實中，為了能標準辦公管理制度，很多企業會制訂相近“假如員工加班加點，必須根據審核才可以清算加班工資”的規章制度，因此便有一些公司不積極主動審核加班申請，以“員工加班加點系行為”為托詞，回絕付款加班工資。那對待這樣的事情該怎么辦呢？加班工資的證明責任發生員工上班后，用人公司不付款加班工資的具體情況，員工能夠提到勞動爭議仲裁，但在證明責任分派上，考慮到用人公司一般把握員工具體工作時長的直接證據，應當由用人公司擔負有關真相的證明責任。可是，由用人公司來質證的直接證據，顯而易見是不會提供所有紀錄。因而，最高法院對加班工資證明責任難題進行了規范：“員工認為加班工資的，應該就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但若員工有‘證實用人公司把握加班加點客觀事實存有’的直接證據，而用人公司不提供的，由用人公司擔負不好不良影響。”換句話說，做為員工要想取得到加班工資，日常工作中的中的上班直接證據一定要整理好，如考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等，為此證明自己有上班的客觀事實。加班工資的估算在討要加班工資的那時候還牽涉到加班工資的測算難題，加班加點的時間一般會要在正常運轉日下班之后、正常的歇息日時間段及其法律規定假期日期內。對于這三個時間段加班工資的計算公式是不一樣的。1、員工在標準規定日上班時間之外增加上班時間的，根據不少于員工自己鐘頭工資待遇的150%付款加班工資；2、在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于日或鐘頭工資待遇的200%付款加班工資；3、在規定假期日工作中的，根據不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的300%加班工資。這兒要員工的工資待遇是參考簽署的勞動合同書里的薪資標準。最終再告訴大家一個可以取得大量賠償的方法：企業并沒有付款加班工資時，先到勞動監察投訴，依據要求我們能要求勞動局勒令期限付款，假如企業期滿并沒有付款，大家再提到勞動爭議仲裁，這時候不但能夠需到加班工資，還可以需到托欠額度百分之五十到100%的賠償費。自然這一前提條件是你的要保存詳細的上班直接證據。總而言之，假如被安排加班加點，還記得多一個心眼哦。
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