優點：評分可以更輕松地傳達績效。
殘酷的事實是，很難獲得來自管理者的高質量反饋，尤其是在關鍵審查期間。一些經理可能會發現很難想出正確的方式來表達他們需要員工做得更好的事情。其他人可能只是討厭把事情寫出來。
數據顯示，當評級不是一個選項時，經理們會很掙扎。根據CEB（現為 Gartner）2016 年的研究，“經理談話質量下降了 14%，因為經理很難向員工解釋他們過去的表現如何以及采取什么措施來提高未來的表現”，“不到 5% 的人經理們可以在沒有 [評級] 的情況下有效地管理員工。”
Gartner 研究顧問 Blakeley Hartfelder 表示：“當評級消失時，員工績效往往會下降，因為經理們很難在沒有評級的情況下做出和傳達績效和薪酬決定。”
但僅僅因為它更難，并不意味著不值得尋找提高經理溝通技巧的方法，因為沒有什么可以替代他們的員工需要改進的績效對話。如果看起來沒有真正的反饋，也許是時候圍繞設定目標、如何提供反饋、如何進行 1:1 等進行經理培訓復習了。
那么，你如何正確地進行績效評估評級呢？
雖然我們活動的人員領導者對績效評級作為一個整體概念感到不滿，但他們所有人都同意有一種正確的方法來做到這一點。
如果您選擇繼續使用評級，這里有一些技巧可以使它們運作良好：
從員工的 OKR 開始，為您的評級量表設定“期望”。這些設置了他們在工作中超出或低于多少的標準。 確保您的績效流程超越一年一次的活動，并涉及持續的反饋。它不僅能讓你的經理掌握這些 OKR 并根據需要糾正路線，而且員工更有可能相信他們得到了公平的評估。 實施 360 度審查，讓員工感覺審查受到自我審查和同行審查的影響，因此他們可以向上提供反饋，說明他們認為自己成功的管理效率如何。這將有助于使基于評級的審查不像簡單的經理審查那樣感覺片面和主觀。 在你的績效評估期結束后，通過透明地使用數據做出明智的人事決策來表明評級是有意義的，比如獎勵表現最好的人或開始績效改進對話。
