績效評估是向后看的；它們旨在評估過去幾個月，而不是未來。它們可以作為員工談論下一季度甚至一年目標的機會。
OKR 具有前瞻性；它們旨在根據貴公司在該時期的戰略和目標為每個季度（甚至每年）設定目標。因此，您會希望這些目標與您公司的使命宣言保持一致，這樣每個人都知道他們最初合作的原因。理想的情況是兩種工具可以相互支持——但這并不總是可能的，因為一些公司現在（或永遠）可能沒有足夠的可用資源。
什么是績效考核？
績效考核是對員工績效的評估，用于幫助員工和管理者確定需要改進的地方。根據企業的需要和偏好，它的頻率與時間時非常靈活的。績效考核通常書面形式進行，為了保證評估結果的可靠性，往往需要通過大量的指標與評價參與人；跨度時間越長的考核往往執行所花費的時間與精力也更長。
如何將 OKR 嵌入績效考核？
OKR 非常適合為考核時區設定目標，它們可以用來為下一季度的考核二設定目標。
當將 OKR 嵌入績效評估流程時，員工很容易理解他們對實現目標的貢獻，這有助于他們了解如何在其中發揮作用的，這讓他們感到組織重視和贊賞。
結論
總而言之，OKR 是推動業務向前發展的重要工具。它們提供了一個框架來管理、衡量和分析重要目標的執行與結果。同時，他們可以通過承認績效改進來之不易或快速來幫助組織立足于現實。也就是說，并非每家公司都準備好將 OKR 納入其績效評估流程，但對于那些想要它們但不確定如何最好地整合它們的人，我們建議先從較小的目標開始，例如提高客戶忠誠度或降低客戶流失率，然后再處理較大的目標，例如收入增長目標或員工每工作小時的利潤率。
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