保障性是滿足員工生存保障需求，一方面是讓員工心里有一定安全感，不會擔心因為業績波動亦或者淡季時收入低影響基本生活品質，另一方面也是要基本達到當地最低薪資標準避免用工風險。
激勵性主要考慮在保障和激勵中取得平衡，當基本薪資過高時，銷售人員則較安逸在銷售業務領域的業務拓展則沒有太多動力。
銷售人員的工資為啥是底薪加提成？
【績效工資】
績效工資的部分考慮重復考核情況，并且作為月度考核的話，績效部分應當考慮評估其一些銷售行為標準化、銷售過程達成情況等等。
例如在銷售人員的績效考核中考核“客戶拜訪完成率”、“電話邀約量”、銷售行為非標準化扣分等，而在考核中不在考核“銷售業績”這樣重復指標，銷售業績在銷售提成中有充分體現。在行為指標中同樣根據相關事項的重要程度賦予權重。
【浮動薪資】
浮動薪資是銷售人員的薪資中最重要的最重要的組成部分。在這部分薪資的設計中要考了幾個方面問題：
1、 銷售額完成情況的銷售提成。這部分按照員工一定周期內完成銷售業績后按照比例計發提成。根據企業企業發展極端、行業屬性、銷售屬性等不同，有些企業重在原有客戶維護、有些重在新市場開拓、有些包含兩個部分等等，我們應當根據其特性不同，進行導向性不同的設計，以讓銷售系列員工市場表現符合公司發展。
比如一個企業：近期推廣一款新產品，該新產品將是公司戰略發展方向調整的重要產品，但目前在市場認可度不夠，而員工產品將逐步淘汰。這樣的情況我們在做浮動薪酬設計時就要將新產品的提成比例設計要高出原有產品，甚至高出較多，這樣員工才會在利益的選擇上做出符合企業要求的判斷。
2、 防止“疲勞”的額外補充激勵政策。單純計算提成的方式，會讓員工產生一個“安全區”即達到一定銷售業績后，要達到下一個銷售目標，需要花費更多精力、更多努力，而得到的報酬僅僅是按照當前比例同樣計發的提成，在收益和付出上感到不值，那么銷售人員就會每次都朝著銷售額的“安全區”努力，達到后就停止，長期以往業務難有突破，并且員工也養成了惰性。我們可以考慮在提成計發的基礎上，設計“階梯式”提升計算方式。
如下當銷售額達到儀表層級標準時，其提成計點比例提高，這樣助于員工朝更高銷售額方向使力。
銷售人員的工資為啥是底薪加提成？
除了階梯式提成計算方法以外，還有很多企業在員工累積年度銷售額達到一個非常有難度的標準后，不僅僅享受最高提成計提標準，還有一定比例公司分紅權，大大的刺激了員工的熱情，這在很多直銷提成計算體系中廣泛應用。
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