面試官遺憾地搖搖頭，說道：“實在抱歉，面試結束了，對于遲到你給自己找了很多借口，并且沒有一句歉意，我們對您不是非常滿意。”
職場更多的是團隊合作，要具備契約精神，不懂得尊重他人感受、時間和勞動成果的人，勢必成為面試官最先淘汰的一群人。
面試遲到后，就真的沒有機會了嗎？
其實對于面試者遲到，必然是觀感不佳，但既已成為無法挽回的事實，如何才能刷新糟糕的第一印象，力挽狂瀾，就要看你能否做到體面而又從容的應對了。
1、提前通知HR，說明情況
在預知未能及時趕到面試地點的情況下，要提前與HR進行有效溝通，說明遲到的緣由，盡量說一些客觀原因，避免在本就減分的情況下，再因為“起床晚了”“忘記面試時間”這類主觀原因雪上加霜。
還有一個值得注意的事情是，盡量提供一個精確的可預計時間范圍。
比如，你可以說，“抱歉，因為我的原因耽誤你們時間了，我大概還需要15-20分鐘能到。”
這樣可以方便HR和面試官再安排其他事宜，或者優先安排其他面試者面試，盡可能減少在你身上耽誤的時間成本。
2、穩定心態，掌控情緒
很多面試者，在還沒見到面試官，僅憑面試寶典類書籍的指點，就預設自己必然失敗的結果，導致心態過早崩潰。
其實，在一二線城市，出現不可控的交通問題，是可以被普遍理解的一件事，你不要過分放大這件事在自己心中的影響。
既然時間觀念上丟了分，那么就在態度和處理方式上體現你的成熟和優勢。面試也在計算各項分數疊加后的綜合分，所以不要過分計較糾結而因小失大，影響整體發揮和表現。
一位在華為工作十多年的資深HR建議，在面對面試官的時候，注意要保持儀容整潔，舉止大方得體。一個頭發蓬亂，氣喘吁吁，一臉慌亂的面試者，給人帶來視覺沖擊，是會留下莽撞、不沉穩的職場印象。
既然已經遲到，還是建議參加面試前先去洗手間整理一下形象，打理頭發，補補妝容。做幾次深呼吸，平緩心情，調動情緒。這黃金3分鐘既可以緩解焦慮，為提前進入面試者角色進行預熱，又可以做好面試前的心理建設。
3、解釋都是多余，一切讓實力說話
開始進入面試之前，相信很多人都會糾結到底要不要說遲到理由，到底怎樣說理由更合情合理。
其實，這一切擔心都是多余，對于閱人無數的HR和面試官來說，你的遲到是事實，再有新意和創意的解釋都是蒼白的。
他們既然給了機會，讓你繼續參加面試，說明他們真正在乎的是你的實力和能力，那么就毫無保留盡情展示出來吧。不要因為解釋過多遲到理由，而給人留下啰嗦且不誠實的印象，反而弄巧成拙。
記住，他們真正考察的是你能勝任崗位的能力和處理事情的態度。
當然，再完美的處理方案都比不上不遲到本身，再小的瑕疵終究還是影響無暇程度。
預留出寬裕的時間、規劃好合理的出行路線，排除各種潛在的風險，為面試做最充足準備。
正如《奇葩說》導師羅振宇在節目中所說，我相信一切“強準備”！給大家提個醒，遇見這些公司，盡量繞開，別去
微博上一度有個“壞公司鑒別方法”的紅帖，內容就是吐槽各種公司“欺負”員工的行為，比如“基本工資都很低，這是一種很低能的避稅方式”、“加班不給加班費，且聲稱‘其實不鼓勵加班’”、“年假不能和國慶、春節長假一起休”等等。很多參與轉發和討論的公司人都表示情節太熟悉了，反正“人在江湖漂，哪能不挨刀”。
給大家提個醒，遇見這些公司，盡量繞開，別去
從職場的角度看，這里的“壞”并非指這類公司真的有多么壞，而是指它們都在一些事關員工權益的問題上采取了不合規的辦法。通俗點來說，就是對待員工不仗義、不厚道，而這可能會損害到公司人的利益，或者是把所有的風險讓公司人自己來承擔，也或者是為公司人未來的職業發展帶來一些不必要的麻煩。
所以，如果不可能完全繞開“壞”公司，那么我們至少要爭取能認清它們，做出對自己最有利的職場選擇。本期職場，我們列舉了一些常見的企業“壞”行為，希望能為公司人提個醒。
01 不簽訂書面勞動合同
看起來挺不可思議，但在很多不那么規范的中小公司里，這種情況還真不少見。勞動合同上會涉及很多公司和雇傭員工之間的權利義務關系，比如工資、福利、上班時間、保險等。一些企業為了規避一些法定責任，就不和員工簽訂勞動合同，“有些小公司甚至都沒有這種意識。”胡元灼說。而根據《勞動合同法》的規定，“公司應當自用工之日起1個月內與員工簽訂書面勞動合同，超過1個月不滿1年未與簽訂的，應從入職的第二個月開始，每月支付2倍的工資。”如果1年之后，公司和員工還沒有簽訂合同，那雙方就會自動形成無固定期限的勞動合同。如果員工不辭職，公司就不能解聘。
02 不支付加班費
如果嚴格按照《勞動法》規定，加班問題可能是公司人權益受損的“重災區”。“很多人都知道像五一、國慶這些法定節假日加班，公司需付平時3倍的工資，”胡元灼說，“但他們不知道平時加班公司應該付1.5倍的工資，周末加班應該付2倍的工資。”而且只有休息日加班可以通過調休的方式補償，其他兩種情況都不可以。
“一個很大的問題是很多時候公司不認為你在加班，”侯君對《第一財經周刊》說，“一些相對比較規范的公司會設定一個審批制度，但很多時候其實也是空設的。所以這里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎樣的，明確了制度再去加班。”
而大多數公司沒有相關的加班制度，因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話，就涉及到一個“加班事實”的舉證問題，這很難證明。不過胡元灼就曾遇到過一個案例，一個公司人每次加班后都會打卡，然后復印，他在起訴時就提交了相關的打卡明細，另外，超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據。
03 按照一個低標準繳納社會保險
很多企業會按照一個低標準繳納社會保險，“這個做法非常普遍，包括一些大的公司也有這樣的操作手段。”胡元灼告訴《第一財經周刊》。按照法律規定，企業給員工繳納社會保險的基數應當是上一年度的月平均工資，這個月平均工資并不是基本工資，而應包括工資、獎金、補貼、年終獎、現金福利等在內。企業為了降低社保支出，就會把基數降低，有的小公司為了規避法律懲罰，還會施加壓力讓員工簽訂確認書。“有了員工確認書，企業就可以免責了，尤其是針對基本工資較低的基層員工。”胡元灼說。
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04 不提供帶薪年休假，也沒有補償
根據《職工帶薪年休假條例》規定，員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；20年以上，年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而且問題的重點在于“這個工齡是整個職業生涯的累計工作時間，而不是在某個公司的連續工齡。”胡元灼說。
如果公司的確不能安排員工帶薪年休假，那么就應有相應的補償，按規定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業，它們給到員工的帶薪年休假甚至會超過國家規定標準。
05 拖延辦理員工離職手續
員工合同到期，公司不再續簽的，按照規定，應對工作滿1年的員工支付1個月工資作為經濟補償，不滿1年的，需支付半個月工資。如果員工不再續簽，企業就不需要支付補償金，“但如果是企業降低了原來的合同薪酬標準，使得員工拒絕續簽，那么企業同樣需要支付補償金。”侯君說。公司同時應該按照規定為員工辦好離職手續，但有些公司可能對員工離職心存不滿，故意找各種原因拖延，從而影響到員工后一份工作的入職。
06 一崗多職
一些小公司出于節約成本的打算，一般會讓HR兼任行政、財務等多個職位，有很多員工為此疲于應付。不過這種情況雖然比較普遍，但并不能算是不合規的做法，除非公司層面非常不近人情，否則也完全取決于公司人自己的考慮。“如果你覺得可以在這個過程中學到很多東西，能夠看到一個不錯的職業前景，那這對你未嘗不是一個幫助。”侯君說，“但如果你覺得實在不能兼顧很多，應該及時提出。”
07 不滿“服務期”讓員工賠償培訓費用
這是指公司為員工提供了一些定向培訓，比如公費留學、進修或者外派出國等，要求員工在培訓完成后，和公司簽訂一個3年或者5年的服務協議，如果不滿服務期離職，員工需支付違約金。“員工要補償的應該是分攤之后的費用，也就是說，假設當初公司花了30萬元，你的服務期是5年，如果你已經服務了3 年，那么你應該償還公司的是12萬元，而不是30萬元。”侯君說，“而有些公司就會要求員工支付所有的費用，這是不合規的。”另外，這項培訓必須是專項培訓，而不是新員工培訓，或是上崗培訓之類的。
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08 “逼”迫員工離職
慣用的手段就是換崗。“有的時候沒有什么正當理由，就會給你換崗。”侯君說，“而公司HR知道你不愿意做這個崗位或者無法勝任這個崗位，比如你明明是做行政的，突然把你換到銷售崗位，達不到指定的業績，最終還是要走人。還有的時候就是公司派三四個人跟你談，給你很大壓力，或者會口頭承諾給你一些 ‘好處’，一旦你提交了辭職報告，公司卻并不兌現。因為你很難舉證你是被脅迫離職，所以這時不要輕易落筆。”
而對于懷孕的女性員工，這時候最好是從醫院方面尋求幫助，比如開具相關證明等。
09 簽訂競業限制協議，但不給補償
競業限制協議的大概內容是員工在離職后的2年時間內不能到競爭關系企業工作，最長期限為2年。但這個協議生效的前提是企業必須在這24個月內的每個月支付相應補貼，一般是員工離職時半個月至1個月的薪資水平。如果企業不支付競業補償，那么這就是個無效協議。“很多人都知道這個協議對員工的限制，卻忽略了員工的權利，”胡元灼說，“但有的企業會把一二個月的工資分攤到24個月，或者省去一大半的金額。”侯君建議員工簽訂這個協議時，也要看下自己是否為涉密人員，因為此協議一般針對的是公司高層或者核心技術人才。同時要注意限制條件，是不能到某個城市的公司工作還是全國范圍內都限制。而且同行業的公司有很多，要問清楚具體是哪幾家公司。
另外需要注意的是，保密協議不同于競業限制協議，保密協議是指員工入職后因為工作了解到一些商業秘密，企業會要求員工不得向任何第三方泄露，包括一些客戶名單，這跟商業秘密保護法是相關的。員工在簽署保密協議時，要看清楚保密的條款有哪些，時間是多長，違約的話會有怎樣的處罰。“比起競業限制協議，這更像是一個職業道德的約束。”胡元灼說。
10 不給員工繳納公積金
公積金也就是住房公積金。以上海為例，根據規定，對于城市戶籍員工，應當繳納公積金，對于農村戶籍員工，則是可以繳納公積金。“很多企業就會鉆這個‘可以’的空子，不給農村戶籍員工繳納公積金，”胡元灼說，“你不能說企業不合法，但起碼是不公平的。”另外關于公積金的繳納問題并沒有被納入勞動仲裁的受理范圍，也就是說，一旦有這方面的糾紛，唯一有權管理的就是公積金中心，但公積金中心并沒有執法能力，不能強制執行，只能是警告，那么威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數差異非常大，繳納標準也比較寬泛，公司人一定要留意這個問題。
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11試用期“無故”辭退員工
企業如果要在試用期辭退員工，必須有能證明“員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍然不能勝任。”的事實依據。但一些企業通常的理由是“工作不主動、處事不靈活、不符合公司價值觀”等，侯君說：“從證據的角度講，這些都很站不住腳。”另外一個可以在試用期間辭退員工的理由是“員工患病或者負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作。”這種情況比較少見，但無論何種理由，在試用期間辭退員工，企業都應當支付一定的經濟補償。公司人如果碰到這種情況，可以要求公司支付這部分的經濟補償，或者提出勞動仲裁。
12扣留獎金
“有的公司會在員工離職時，不發放原來承諾的獎金。”侯君說。她提醒公司人一開始就應問清楚獎金的發放制度，比如是否有不滿1年不發獎金，或是離職不給獎金，或是按月折算等情況。如果對此有異議，要慎重考慮。但如果你已經接受，那就是另外一回事了。
13錄取員工時，收取培訓費
這是指在一些技術型的企業，員工通過培訓才能上崗，但“公司怕培訓結束后員工馬上離職會帶來培訓成本損失，就會向員工收取培訓費”。胡元灼說。這種情況多發生在一些工廠里面，但這其實是違法行為，因為員工入職時是不能收取任何費用或扣押證件的。
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