標題：公司福利可以不止是生日蛋糕 |CBNweekly
80后、90后正在成為職場的主角，他們除了在乎薪水，也在乎你能提供給他們什么樣的額外福利。
今年6月，星巴克聯合太平保險在中國市場實施了一項特制的公司福利計劃——“中國父母保障計劃”（China Parent Care Program），讓所有在星巴克工作兩年以上的全職員工，都可以為其75歲以下、居住在中國內地的父母，申請包括30項重大醫療疾病的醫療保險。
星巴克執行董事長霍華德·舒爾茨之前在北京星巴克伙伴及家屬交流會上說：“為伙伴（星巴克內部對員工的稱呼）上了年紀的父母提供重大疾病治療支持，證明我們履行了作為一家全球性上市公司的責任，也是對根植于中華文化中的家庭觀念的重視。”
美國本土市場趨于飽和，中國市場正快速增長，因而留住和穩固公司人才成了星巴克在中國完成商業目標的重要一環。
2010年，星巴克在中國成立了“星巴克關愛聯合伙伴基金會”（以下簡稱“星基金”），專門為公司員工及員工家屬提供經濟援助。星基金調查發現，80%的星巴克中國零售員工都是未婚人群，他們最為關注的議題是父母的養老和醫療；同時，員工在申請內部財務援助時，70%的原因都與父母的身體有關。
推出為員工父母購買重疾險的福利之前，星巴克每周為員工提供一磅的免費咖啡。此外，它一直為其全職星級咖啡師和值班主管提供住房津貼，為工作10年以上的員工提供12個月的無薪、帶福利假期，并為年輕員工提供全球或國內的跨區域交流計劃。如果你在星巴克美國工作，還可以得到免費學習亞利桑那州立大學網上課程的福利。
“我們在兩年前便開始規劃這項福利政策，截至目前，已經有將近1／4的員工的父母加入了這項福利計劃。”星巴克大中華區人力資源副總裁余華說。
除了法律規定的五險一金，額外的福利已經成為中外各大企業調動員工工作積極性、挽留員工、增強自身競爭力、宣傳企業文化的重要手段。在硅谷，技術公司們為員工提供免費、不限量的餐飲，Facebook和蘋果公司甚至給女員工提供了凍卵福利，讓女員工能自行選擇生育時間。在國內，京東建立了員工子女幼兒園，以解決基層員工異地子女上學難的問題。
企業福利政策的制定不僅是人力資源部門的工作，更是企業發展的催化劑。考慮到新世代逐漸成為職場主角，你的公司可能也需要重新設計公司福利了。
這些福利正流行，心理服務類福利
員工的心理健康問題也不容忽視，很多大公司都配備了心理理療室和心理理療師服務，目的就是為了舒緩員工的辦公壓力。起源于臺灣的員工心理援助（EAP）服務，正在被越來越多的互聯網、金融行業企業引入。加班頻率高、工作壓力大、腦力勞動較多是上述行業的共同特征。壓抑、焦慮、抑郁等心理問題經常伴隨性出現在這些行業的公司人身上。
通過專業人員前期對企業工作狀況和節奏的評估檢測，由心理理療師對員工的一對一的咨詢和疏通輔導，從而幫助員工解決心理和行為問題。這是常規意義上EAP服務的操作流程。
“心理援助在利益和情感上對于員工來說都有助益。”萬寶盛華助理業務合伙人李小微說。不同于工作技能上的幫助，對員工個人的關心能夠讓員工在情感上找到共鳴，通過解決個人問題從而間接提升工作效率。
EAP服務的費用不菲。前期的心理咨詢模型和分析、需要單獨占據空間的心理咨詢室、價格不菲的心理輔導師……每一項都意味著高昂的開支。目前為員工提供這項福利的多是大公司，但對中小型公司而言，也可以從整個服務流程中挑選出單獨的項目提供給員工，這樣就可以把費用負擔減輕不少。
自我增值類福利
這類福利主要表現為對員工個人能力提升的培養，由公司報銷員工的個人技能類、邏輯思維類學習項目。在美國地區的福利設置中，星巴克為員工提供亞利桑那州立大學網上學位課程的學費，幫助員工完善自身的知識體系。有的公司為了幫助員工完善語言技能，還把小語種學習作為一項公司福利。
家庭類福利
“過去，企業將福利政策局限在員工個人身上，現在，它們通過更多的商業保險將員工的家庭和公司綁定。這個時候，工作問題就不再是個人問題，而是上升到家庭問題。”李小微說。
將員工的家人列入福利名單，為員工父母購買醫療保險、給男員工也提供生育假期、更長的帶薪年假、設立員工子女學校等福利，都可以盡量消除來自家庭的憂慮項，讓員工更專心地工作。
共同發展類福利
主要表現為合伙人制，或給公司員工發放公司股票，實行股權激勵。這么做能夠增強員工的主動工作意愿。把公司未來的發展紅利與員工分擔，能夠減少現階段的企業福利支出，將企業未來發展方向與員工福利綁定，對企業發展也有著一定的正向作用。
公司福利越來越多樣化和個性化。
未來的福利設計要把握這三大趨勢
福利應該越來越個性化
比起較為原始和通用的節日慰問、對公餐飲費用報銷等福利，如今企業在福利產品的選擇上，都開始重視福利對員工個人工作的激勵作用，如何調動起員工的工作情緒、提升工作效率，讓員工覺得福利的回報與自己的付出成正比，并且能夠彌補因工作帶來的一些生活上的損失……這些是福利設計的基礎考量。
但像“大鍋飯”一樣的福利政策，雖然看起來人人平等，實際上卻并不能滿足所有人的需求。即使是在同一家公司內，由于工作職能不同，不同部門員工間的工作狀態也并不相同。而在同一部門內，員工因為年齡和家庭環境的差異，也會擁有不同的工作習慣。如何照顧到不同職能、不同年齡的公司人的不同需求，是如今的企業福利選擇者需要納入福利考量名單的。
不同年齡層的公司人看重的福利可能不同
“你要讓員工能有所選擇。比如根據不同地區、年齡、背景、職位等推出不同的福利。”美世員工與福利業務高級副總監葉楠說。把不同年齡的公司人需求劃分成圖譜后，他們發現90后的員工更渴求賺錢、度假旅行、買車和深造學習，80后的員工則需要生活健康和醫療、住房、職業規劃、子女健康等，60后與70后的員工的需求則是退休規劃、健康保健、生活工作平衡等。
給不同年齡層次、不同需求的員工以不同的福利選擇，讓員工無論在金錢或是職業發展上都能夠找到適合自己的福利政策，才能盡可能全方位滿足他們工作以外的生活需求。
除了公司人個人，也別忘了激勵他的家人
回想一下，當你翻看勞動合同的時候，面對福利一欄最想看到的是什么？根據人力資源服務公司萬寶盛華的統計，絕大多數員工對于住房補貼、技能培訓等與切身利益相關的福利政策都十分關心。這也是很多具備經濟條件的公司會提供的基本福利。
而在住房“剛需”之下，子女的教育問題和老人的贍養問題緊隨其后。在企業中扮演執行角色的基層員工和較高年齡的中層員工，對于帶有家庭福利政策的企業顯示出了更高的偏好度。保障員工家庭生活的相對平穩，能有效減少他們在工作中的“分心項”。
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