P1、國家層面關于加班費的法律規定
《中華人民共和國勞動法》（2012修正）
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
關于“工資”基數的認定：
1990年國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中規定了“工資總額”包括“基本工資”、“崗位津貼”、“獎金”等所有工資項目。
《動部關于<勞動法>若干條文的說明》【勞辦發[1994]289號】
第四十四條：本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。
因此加班工資計算基數并不是按照國家統計局的標準來計算。但是就“基本工資”的認定標準各地都不太一樣，因此在每個地方的審判尺度都不相同。有根據實發工資認定（比如：京），有以當地最低工資標準認定（比如佛山），有以員工離職前12個月正常工作時間的平均工資為基數認定（比如湖北、鄭州），有以員工實際收入的70%為基數（比如上海、溫州）。即便在此大背景之下，法院、勞動仲裁院在審理加班工資時還會根據具體政策和約定有不同的裁量。
《最高人民法院關于印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知》（法辦【2011】442號）
57、“勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第十八條規定確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按勞動合同法第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合理，或有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入*70％的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數均不得低于當地月最低工資標準”
就加班工資的計算基數，國家層面并沒有一條明確的標準。
P2、北京市對加班工資的其他相關政策
《北京市工資支付規定》（2007修訂）
第四十四條：根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：
（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；
（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；
（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(實施日期：2017年4月24日）
第22條：如何確定勞動者加班費計算基數?
勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：
（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。
（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高于原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資標準低于合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。
（3）勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費（前月）、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數范圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。
（4）勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的,應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。
（5）在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。
（6）實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于印發<北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要>的通知》（實施日期：2009.08.17）
19、對于加班工資的日或小時工資基數的確定，應參照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定執行。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。
23、用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。
綜上，北京的標準傾向于查明事實與尊重約定相結合。
P3、員工主張加班費能得到支持嗎？
從案例檢索我們發現，加班工資獲得支持的概率并不高，因為員工需要對主張進行舉證，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
因此事實上員工是加班了，仲裁員也相信員工沒有撒謊，但是由于證據的缺失，證據鏈的組織不完善，依然得不到仲裁或者法院的支持。
P4、加班費的主張如何獲得支持？
員工需要證明加班事實存在，而單純的考勤打卡記錄并不能證明加班事實的存在。根據筆者檢索歸納，主張加班費提供的證據滿足以下兩點，獲得仲裁或者法院支持的概率高：一是員工加班的被迫性，二是用人單位對加班的確認。也就是說加班本身是非自愿的，是用人單位給予員工的法定勞動時間之外被迫出賣勞動力的補償。員工自愿加班，或者以虛假的考勤打卡記錄來主張加班費是很難得到支持的。
在舉證時需要證明每一次加班事實，包括存在單位要求加班、加班事實和加班時長。在實際工作中考慮到工作原因也不方便向單位要加班工資，工作幾年甚至十幾年下來要獲取每一次的加班證據難度不小。
與此同時，現在員工的法律意識越來越強，離職前多數員工都會先找律師咨詢，這也迫使用人單位不得不完善管理制度，合理設計員工手冊或勞動合同等。
