員工福利概述員工福利的概念員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人及其家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。員工福利是基于廣義的福利與雇主所支付的整體報酬的交叉概念。從廣義福利的角度而言，員工福利是由企業雇主專門面向其內部雇員所提供的，用以改善雇員及其家庭生活水平的一種輔助性措施和公益性事業。從整體報酬的角度而言，員工福利是企業向員工支付的、不以員工向企業付出的工作時間為單位來計算的，有別于工資、獎金的間接性薪酬支付，是全部報酬的一部分。員工福利的給付形式多樣，包括現金、實物、帶薪假期以及各種服務，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報酬更為復雜，更加難以計算和衡量。員工福利中某些項目的提供要受到國家法律的強制性約束，如基本的社會保險、法定休假等，其他的企業所自行舉辦的一些福利由于要獲得政府優惠的稅收待遇，而必須滿足某些條件或受到一些重要規章制度的制約，如各項企業補充保險等。員工福利分類員工福利可以根據不同標準進行劃分。依據國家是否立法強制實施可以分為法定福利和非法定福利，前者是國家立法強制建立的員工福利計劃，后者是企業自主決定建立的福利計劃；按照員工福利的價值或目標可以分為風險保障型福利和物質激勵型福利；按照員工享受福利的時間可以分為即期性福利和延期性福利；按照福利的給付形式可以分為現金型福利和非現金型福利；以實施范圍為依據，可以分為全員性福利、特種福利以及特困補助；依據員工是否有選擇權來劃分，可以將福利分為固定福利和彈性福利。不同的類型劃分，反映了員工福利項目的不同特點。以下依照法定福利與非法定福利的劃分，對員工福利的主要類型做一概述。法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度以及住房公積金制度等。
（1） 社會保險是國家通過立法手段建立的，對于企業職工來說，主要是養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。（2） 法定假期（休假）：包括法定節假日、公休假日、帶薪年假。
（3） 住房公積金：國家立法實施的對職工的住房保障制度。非法定福利是指企業自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。非法定福利計劃比法定福利計劃種類更多，也更加靈活。
按員工福利的功能劃分，非法定福利可分為以下五類：
（1） 企業安全和健康福利：由企業提供的旨在防范員工安全和健康風險的福利，具有風險分散的保障性功能，包括企業年金、人壽保險、健康保險、住房補助計劃等。
（2） 企業設施性福利：企業為滿足員工的日常需要所提供的福利，包括員工餐廳、浴室、閱覽室、交通車（班車）、托兒所等。（3） 企業文娛性福利：企業為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如在不少企業，雇主為雇員提供健身房和各種健身器械，還為員工舉辦健康教育講座，目的是改善和維持雇員身體和心理健康。（4） 企業培訓性福利：通過一定的教育或培訓手段提高員工素質和能力的福利計劃，分為內部培訓計劃和外部培訓計劃。前者主要是在企業內部進行培訓，開設一些大學課程，后者是對到社會上的機構如大學或其他培訓組織接受培訓的員工的學費給予適當補償的福利。（5） 企業服務性福利：企業還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業發展的直接服務的福利形式，包括雇員援助計劃、雇員咨詢計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃等。
員工福利的形成與發展
員工福利的形成與發展員工福利初建階段
（1） 員工福利從勞工保護、學徒教育和培訓開始。工業化發展帶來了一系列勞工問題，如工人健康、使用童工、工傷事故、工作條件、工作時間、工人年老后的生活等問題，導致工人與雇主之間的矛盾日益加劇。工人對自己的勞動生存環境強烈不滿，采取罷工和暴力反抗發泄怨憤。這些日益嚴重的勞工問題已經發展成社會問題，引起有識之士的關注和思考。在員工福利的歷史上，英國人羅伯特?歐文（1771—1858）早期所做的社會主義試驗對勞工保護的發展有著重要的貢獻。由于歐文的努力推動，英國通過了改善童工和其他工人狀況的相關法案。此后德國1839年頒布的《普魯士兒童保護法》，英國1872年頒布的《礦山法》、1883年頒布的《工廠法》，對世界勞工保護起到了重要的推動作用，奠定了員工福利的最初基礎。到19世紀末，已經有一些開明的雇主為員工提供一些福利，例如工廠設置浴室、餐廳，改善工作環境，改善員工宿舍條件，提供簡單的醫療服務和教育培訓等。美國1938年頒布了《公平勞動標準法》，主要條款包括每周40小時工時，禁止使用童工，雇主安排雇員加班必須支付加班費等。
（2） 企業年金問世，員工福利增添重要內容。企業年金制度是由企業承擔全部或部分資金責任建立員工退休基金，員工達到退休年齡退出企業后，可以從基金中獲得一定的退休金作為經濟補償，以維持退休后的基本生活需要的制度。1875年，美國聯邦快遞公司設立退休金計劃。
（3） 社會保險制度建立，以法律形式規定了企業的員工福利責任。此后，社會保險成為法定員工福利的主體。
員工福利快速發展階段
（1） 在20世紀40年代，特別是第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家得到快速、全面發展，在內容、形式、水平上都有了長足的進步。在員工福利計劃實施中，各國的企業既承擔著法定福利的責任，又根據本國、本企業的情況和員工的需求開發了很多具有特色的福利項目。
（2） 企業年金為主的團體保險成為法定福利外最普遍的員工福利。隨經濟繁榮和保險業的發展，保險公司在年金業務之外又推出品種多樣的團體保險，增加了醫療保險、傷殘保險、意外死亡保險、牙病保險、視力保險、法律事務保險等險種，以滿足員工福利計劃的需要。在團體保險中，最重要的項目是企業年金。目前，企業年金制度在工業化國家已經相當普及，成為法定福利之外最普遍的員工福利項目，也是養老體系中的一個重要組成部分。在企業年金計劃發展的過程中，各國政府通過建立和完善相關的法律法規，建立較完善的管理框架，對企業年金給予支持，有力地推動了企業年金制度。
（3） 住房補貼成為員工福利的重要項目。二戰期間，居民住房遭到嚴重破壞，有些國家20%?30%的住房被毀，二戰后住房短缺成為世界性問題。為此，各國都紛紛立法，并投入大量財力人力，著手住房保障制度的建立和完善。住房福利是吸引和留住員工的重要手段，因此，住房福利已成為普遍提供的員工福利項目。
（4） 利潤分享計劃和員工持股計劃在員工福利計劃中占有一席之地。利潤分享計劃出現在19世紀。目前，利潤分享在各國已經是成熟的員工福利項目。利潤分享計劃有直接現金式和遞延式兩種形式。前者是員工所分享的紅利，以現金形式支付，每年1?2次，紅利收入沒有稅收優惠。后者是將應派發的紅利按規定轉人員工個人賬戶，在到達規定儲存期限前不能支取（通常要5年以后甚至到退休時才可以支取）。計入個人賬戶的紅利享受所得稅優惠。員工持股計劃20世紀50年代起源于美國。雇員持股計劃是以資本信貸為手段，即通過雇員向銀行貸款、公司擔保方式，將債權轉為股權，使雇員擁有資本所有權，之后用這種資本所有權的收益來分期償還借款。
員工福利改革創新階段綜合考察員工福利的發展實踐，呈現以下發展趨勢：
1. 員工福利計劃匹配以人為本的管理理念進入20世紀90年代，迫于新經濟發展的巨大壓力，很多企業已經開始重新推敲其用人戰略，并開始進行實踐。西方國家企業及時調整薪酬管理思路，設計合適、完善、充滿人情味的員工福利制度。員工福利計劃變革的方向，是如何體現以人為本的管理理念，如何匹配企業的人力資源管理戰略，為企業的發展服務。
2. 員工福利管理日臻完善首先，員工福利管理的戰略地位逐步上升，已經逐漸成為企業戰略指導下重要且必要的企業職能，組織規劃也給予它越來越多的重視；其次，福利管理越來越重視其財政效率，成本管理與評估將被進一步推廣；最后，福利管理也越來越重視福利制度的有效性，各個企業都在努力消除或減少福利項目的重復，嘗試根據參與者的需求提供福利，由此，員工可以廣泛地參與到員工福利的設計與實施中。
3. 體現服務緊隨企業戰略和員工需求的動態化管理在以人為本的管理理念指導下，最近十幾年西方國家在員工福利項目開發上，實行跟隨企業戰略、緊隨員工需求、突出體現服務的動態化的管理。近些年西方國家從滿足員工的需要出發，員工福利不斷推出新的項目，例如牙病保險、視力保險、照料孩子服務、護理老人服務、法律事務保險、咨詢服務、員工援助等，對提高滿意度、提高工作效率發揮了積極作用。
4. 員工福利注重溝通，體現個性化特征在員工福利計劃管理上，重視員工的選擇，注重與員工的溝通，滿足員工的個性化要求成為趨勢。近年來，在西方國家流行“自助餐式的福利計劃”，又稱“菜單式福利計劃”、“彈性福利計劃”。這種福利計劃是向員工提供一個可供選擇的福利項目清單，允許員工在企業規定的時間和金額范圍內，根據自己的需要和偏好選擇其中的一部分。企業按本人選擇的福利組合提供福利，并每隔一段時間，給員工一次重新選擇的機會。另一個體現個性化的特征，是企業在員工福利設計中注重滿足員工自我發展的要求，為員工提供更多的教育培訓機會。
5. 社會化趨勢員工福利管理開始強調社會化，突出體現在主體多元化的方面：一是企業通過簽訂合同把自己的福利計劃外包給專業性公司來做，由它們具體負責員工福利的制度設計和實施，如目前流行的“第三方管理”；二是在企業實施的具體福利項目中借用專業機構的力量，包括企業年金計劃的投資決策制定、DB及DC計劃的評估等。此外，越來越多的社會團體開始關注員工福利領域。以美國為例，從20世紀70年代開始，許多學術研究組織都致力于員工福利的趨勢研究，包括國家社會保障委員會（NCSS）、養老政策總統委員會（PCPP）、最低工資研究委員會（MWSC）等。關于如何改善員工福利項目，這些團體提供了超過1000份的建議報告。
員工福利的設計、規劃與管理
員工福利的設計、規劃與管理員工福利計劃的設計為了保證員工福利實施的效果，企業需要制定員工福利計劃。一般來說，一個相對完備的員工福利計劃需要考慮六個方面的內容：（1）企業為什么要向員工提供福利；
（2）企業要向員工提供多少福利；
（3）企業向員工提供什么樣的福利；
（4）企業提供福利的橫向結構是什么；
（5）提供福利計劃的條件是什么；
（6）福利計劃由誰來實施。由于不同的企業所處的內外部環境和企業自身的發展狀況不同，因此，對員工福利計劃涉及的問題所做的決策也是不同的，這些不同的決策就形成了員工福利計劃不同的模式：
（1）按照員工福利的水平不同，可以將員工福利計劃分為市場領先型、市場追隨型、市場滯后型和混合型四種模式；
（2）按照企業給員工提供福利的形式的不同，可以將員工福利計劃分為實物型和貨幣型兩種模式；
（3）按照福利計劃制定過程中企業和員工所扮演的角色不同，可以將員工福利計劃分為企業主導型、員工主導型和共同參與型三種模式;（4）按照企業給員工提供的福利是否統一，可以將員工福利計劃分為統一型和差異型兩種模式；
（5）按照員工享受福利的條件有無和種類不同，可以將員工福利計劃分為免費型、績效型和資歷型三種模式；
（6）按照員工福利實施主體的不同，可以將員工福利計劃分成自主型和外包型兩種模式。員工福利規劃員工福利規劃是企業薪酬戰略的一個組成部分，是企業結合自己的發展目標以及對未來各影響因素的預測和分析，基于特定的階段對未來一段時間內員工福利的發展走向和具體路徑所做的全面、規范、系統的計劃。其作用體現在四個方面：傳遞薪酬理念，支撐企業目標達成；契合員工需求，提高福利有效性；控制福利成本，防止福利費用的惡性膨脹；便于福利管理，為福利的調整提供依據與路徑。
1. 員工福利規劃的指導思想
（1） 與企業的成長規律相適應。與企業所處的不同階段相適應，員工福利的規模、水平、層次可以隨著企業的經濟實力的變化進行增減，如當企業處于創建成長期時，應采取低福利策略；處于成長穩健期時，應加大福利的比例等。
（2） 與員工的發展變化相適應。隨著企業的發展壯大，員工也會逐漸在業務、心理、生活水平等各方面日益發展和提高。員工福利規劃必須與員工的這種福利需求的發展和變化相適應——從想要獲得與生活相關的福利到關注文化休閑類福利，從被動接受固定安排的福利到主動參與福利的設計與管理。
（3） 與先進的管理理念相適應。隨著社會生產和科學技術的進步，管理思想也不斷更新。以現代管理思想和理念為指導，考慮各種影響因素，協調企業發展各方面的關系，使規劃更加科學、有效和合理。
（4） 與政府的優惠政策相適應。如政府對補充保險等有稅前列支政策，企業在規劃員工福利時應加人對補充保險的考慮，這樣不但可以節約成本，而且能提升員工福利水平，進而增進員工的工作積極性和凝聚力。
2. 員工福利規劃應遵循的原則
1） 統籌規劃原則。統籌規劃原則是指員工福利的規劃應從長遠的角度考慮，應從多角度考慮，深人分析各個影響因素，整體考慮，全盤規劃。
（2） 目標性原則。應該明確員工福利規劃的目標，那就是服從于企業發展戰略目標的需要，服從于整個人力資源規劃的需要。
（3） 系統性原則。將員工福利規劃放入企業整體的發展規劃中考慮，甚至放到整個國家經濟和社會發展的大系統中考慮。
（4） 協調性原則。在規劃員工福利的未來發展時，要注意平衡和處理好幾方面的關系——整體和局部、當前和長遠、需要和可能、數量和質量、速度和效益，使影響員工福利規劃的諸多因素相協調。
（5） 科學預測原則。應立足于現實基礎，對未來進行科學的預測。預測內容主要包括：一是企業未來的發展；二是員工福利需求未來可能的變化。不以預測為基礎的員工福利規劃必然是低效的，必將造成企業資源的浪費。（6） 合理性原則。員工福利系統的建設需要企業提取和籌集一定比例的資金。這一比例應該合理，應該在企業的支付能力以內，同時還應提高企業的競爭力。
員工福利管理員工福利管理是指為了保證員工福利按照預定的軌道發展、實現預期的效果而采用各種管理措施和手段對員工福利的發展過程與路徑進行的控制或調整活動。員工福利管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，其目的在于提高福利的滿意度、實現福利資源的效用最大化。
1. 員工福利管理應遵循的原則
1） 公平性。員工福利管理的公平性，一是強調所有員工都應享有員工福利，這是實現福利保障功能的必然要求；二是福利的管理工作要確保程序公平、結果公平和交往公平，以提高員工滿意度為目標，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。
（2） 激勵性。在員工福利管理過程中，要重視和強化管理的激勵功能。這種激勵性主要是指通過設置符合員工需要的福利項目、調節員工福利的分配方案、改進員工福利管理的方式方法以改善員工福利的效果，從而達到激勵和引導員工的目的。
（3） 經濟性。企業在強調競爭力和激勵性的同時也要重視經濟性，盡量降低員工福利的管理成本。提高管理效率是經濟性原則在員工福利管理中的具體體現。
（4） 透明性。一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了更大范圍地聽取員工的意見，以改進員工福利的管理工作。
（5） 先進性。先進性是對員工福利管理的方法和手段的技術要求，是指員工福利管理的方法和手段應該應用科學技術的最新成果。
2. 員工福利管理的主體內容及管理框架員工福利管理主要包括方案制定、財務預算、管理機構、人員配備、成本控制、調整變動和效果評估等內容
我國員工福利的建立、發展與改革
我國員工福利的建立、發展與改革新中國成立后使用了“職工福利”這個概念，它的內涵和外延與“員工福利”同義。我國的職工福利是在政府的直接規劃、指導和參與下建立起來的。多年來，國家和各單位通過興建集體福利設施、建立福利補貼和組織文化體育活動，緩解了職工生活困難情況，方便了職工生活，促進了生產發展。職工福利60多年的發展歷程，可以分為計劃經濟體制下的職工福利和向市場經濟體制轉軌時期的福利制度改革兩個階段。經濟體制下的職工福利
（1） 建立社會保險制度。參見前面各章的相關內容。
（2） 興建集體福利設施。新中國成立初期，國家就對職工福利建設提出了明確的方針和原則，并通過頒發法律法規和政策文件推動這項事業。1950年6月頒布了《中華人民共和國工會法》，1951—1952年公布了《勞動保險條例》及其修正草案，1957年1月國務院發出了《關于職工生活方面若干問題的指示》，根據以上文件中提出的要求，在新中國成立后短短的幾年時間里，職工福利設施和職工福利補貼制度很快建立起來。職工福利設施分為生活服務設施和文化娛樂設施兩類。其中生活服務設施主要是職工食堂、職工住宅、托幼園所和哺乳室、浴室、理發室、休息室等；文化娛樂設施包括俱樂部、圖書館、電影院（隊）和體育場等。職工可以免費或減費享用福利設施。住宅是職工最基本的生活需要。新中國成立后政府撥出大量資金投入職工福利住房建設，僅1952年全國79個城市的統計顯示，政的職工住宅撥款可以為100多萬名職工解決住房問題。“一五”時期國家用于住宅建設的投資占同期基本建設總投資的9.1%,建成職工住宅9454萬平方米，較快地改善了職工的住宅條件。職工住宅無償地分配給職工，房租極為優惠。
（3） 建立職工福利補貼制度。國家法定的職工福利補貼主要包括職工生活困難補助、探親假補貼、上下班交通費補貼和冬季宿舍取暖補貼制度。這些補貼制度建于20世紀50年代中期，以后在標準和適用范圍的規定上又有所調整。建立職工生活困難補助制度。新中國成立初期，職工工資水平低，供養人口多，有些職工家庭生活比較困難。據當時對部分地區的調查，生活有困難的職工一般占職工總數的5%?10%。為此，政府責成各單位向職工提供生活困難補助。
（4） 建立探親假制度。20世紀50年代初，一些工作流動性大的行業（地質、石油、電力等）就自行制定了職工探親辦法，假期長短不一，路費補貼高低不等。為了鼓勵廣大職工到外地、到祖國邊遠地區參加建設，國務院于1958年頒發了《關于工人、職員回家探親的假期和工資待遇的暫行規定》，統一了全國的探親假制度。1981年3月，國務院重新修改、頒布了職工探親待遇的規定，延長了探親假期，增加了已婚職工探望父母的規定。為保障和支持職工福利事業的建設與發展，國家對職工福利事業經費來源做了具體的規定。
規定的資金來源渠道有：
第一，國家給各單位提供的非生產性建設投資。這項投資用以興建職工生活和文化福利設施。
第二，企業的福利基金和國家機關、事業單位福利費。
第三，機關的行政經費、企業的管理費和事業單位的事業費中，可以開支福利費用。第四，工會經費。有些職工福利費用可以從工會經費中開支。第五，福利設施的收入。例如職工電影院、溜冰場和職工業余文藝演出、體育競賽活動等的收費，可以用于有計劃地新建、擴建或修建文化宮、俱樂部等。
職工福利制度改革與發展
（1） 社會保險制度改革。這部分內容在本書前面幾章中有詳細的介紹，在此不再贅述。（2） 建立企業年金制度和企業補充醫療保險制度。由于城鎮企業職工的基本養老保險和基本醫療保險制度的設計原則是“廣覆蓋、低水平”，因此只能對參保職工和退休人員提供較低水平的社會保障，比如養老保險待遇水平的目標替代率（養老金相當于在職時的工資收入比例）約為58.5%;醫療保險設置了報銷的起付線和封頂線，個人還要承擔10%?20%的醫療費用。為了提高參保職工和退休人員的社會保險待遇，國家頒布了一系列的政策法規鼓勵企業為職工建立企業補充養老保險（企業年金）和企業補充醫療保險制度。經過自20世紀90年代以來的發展，我國企業年金已經基本確立了國家政策支持、企業自主建立、市場運營管理、政府行政監管的制度框架和運行規則。企業年金正成為中國多層次養老保險體系的重要組成部分。截止到2013年年末，全國有6.61萬戶企業建立了企業年金，比上年增長20.8%;參加職工人數為2056萬，比上年增長11.4%;年末企業年金基金累計結存6035億元。企業年金呈現加速發展的勢頭。
（3） 住房公積金制度和住房補貼。計劃經濟時期我國實行福利住房制度，長期的福利分房和低租金制帶來了一系列問題：住房分配不公，引發了職工的不滿，也影響了職工的生活；房租過低使維修費用不足，影響房屋修繕，更不能進行住房再投資；住房短缺問題曰益嚴重，住房改革勢在必行。自20世紀90年代初開始至今，已初步建立起具有中國特色的住房社會保障體系。
（4） 企業自主實行的補充職工福利得到發展。改革開放以來，企業在人財物各方面都有了自主權，企業如何自主實行職工福利成了爭論的焦點。改革初期，職工福利貨幣化、并入工資的呼聲一度很高。還有一種觀點認為企業職工福利是“企業辦社會”，應全部砍掉。經歷了理論上的討論和改革實踐的探索，在總結經驗教訓的同時，借鑒外國企業的經驗，我國企業重新認識和設計了職工福利。目前，有些企業已經在職工福利計劃方面取得了進步。除了在政府指導下實行各種企業補充保險外，利潤分享計劃（我國習慣上稱為勞動分紅）、員工持股計劃在一定范圍實行和試行。帶薪休假、旅游補貼等享受性的福利項目，也在效益好的企業出現。理財服務、無息或低息貸款等金融服務也在走入企業。一些企業根據自身特點設計福利，力求職工福利與企業的戰略目標匹配的意識日漸明顯。我國的職工福利發展已經進人了一個新階段。
