對答題時面試官評分的標準、維度和程序有較深刻透視和感知時，考生就能按照面試官期望的回答去組織語言、展示自我，獲取認同感，取得比較理想的面試得分。譬如，當面試題目考察考生的人際關系處理能力時，面試效力構念意識強的考生讀題完畢后就明晰題目的測評要素，在回答時會更偏向人際關系，反之，面試效力構念意識弱的考生在答題時可能避重就輕，從而影響面試得分。
淺析面試培訓在公務員選拔錄用中的有效性
二、公務員面試培訓對招錄單位的影響
面試培訓本身就是一種行為粉飾，面試者考前培訓為了取得良好面試結果的短期或單次效益。對于招錄單位而言，結構化面試只是一種手段，希望借此選拔崗位匹配度高、能創造更大價值的面試者。換言之，面試培訓對招錄單位的人員遴選工作帶來了更多挑戰。
1．面試印象粉飾現象過盛。印象粉飾即印象管理，指個體在特定情境下，通過人際互動或者自我監控，以一定方式控制他人獲得的信息，影響他人對自己印象形成的過程。表現在面試情境中的印象粉飾包括：言語的（討好迎合考官）、非言語的（微笑、眼神交流、坐姿）、外表的（服裝、儀態）和整合行為的（展示自我偏好與價值觀）。
本次調查發現，超過70%的人在面試中都會使用不同層次的印象粉飾技巧。所以，結構化面試雖在一定程度上降低了印象管理策略的使用頻率，但不能完全限制。面試得分高的考生并不代表就是最合適的崗位對象。因為經過面試培訓的考生，一般都已具備面試的基本素質，鮮有面試冷場情形發生。
但能說會道、氣場符合的考生不一定就是適合的崗位人才，經過培訓的考生可能會對面試官產生一種經驗與能力滿分的假象，使其放棄了更具備實干能力但是在口頭表達卻略遜一籌地更為合適的人才，降低了結構化面試效度。
2．增加識別有效考生的難度。培訓機構的市場化運作，面試培訓的機械度較高。大部分公務員面試培訓班表面形式各樣，但培訓內容大體相似，主要在面試禮儀、解題思路、試題預測和熱點剖析等方面，然后進行全真模擬、個性化點評與一對一輔導。加之高強度的訓練，這種培訓機制下的考生大多思路固化，答題模式套路化，由此造成面試中，考官很難從經面試培訓的考生身上識別有效信息，加大考官打分難度，也不利于拉開考生之間的成績區分度。
3．降低結構化面試效度。結構化面試優于非結構化面試的一個重要方面就是結構化面試在面試試題、實施程序以及評分標準方面規范化運作，這是對傳統經驗面試的一種改進，使其在保留傳統經驗面試高效、簡便等優點基礎上，借助科學的結構化原則，有效減少了面試中容易產生的誤差，提高面試效度和信度。
筆者探析發現，在我國現行“國考熱”狀況下，結構化面試設計并不完全成熟，而與之不相對應的確是各類面試培訓班的規范化，在本次調查中60.1%的受訪者表示參加過面試培訓。面試受訓過的考生不管是答題模式、還是印象粉飾都會成為考官評價和面試結果有效性的影響成分。
淺析面試培訓在公務員選拔錄用中的有效性
三、識別面試培訓的策略分析
1．提高面試考官的專業化程度。結構化面試中考官是面試主體，面試官的業務素質直接影響到面試質量。面試官的選擇需從專業性和針對性出發，審慎選擇、專業培訓。首先，要求考官全面深入把握結構化面試的本質特征。只有從內心深處真正理解結構化面試的面試官，其各項操作才可能準確到位，并且創造性地加以運用。其次，面試官要接受制度化、常規化的培訓。
培訓內容應包括評分細則、標準和招錄崗位要求等，如此，在面對面試培訓過的面試者時，能減少被誤導和寬容得分的可能性，定位回答的實質內容。同時，有助于保持評審寬嚴尺度與降低個體偏好的差異影響，確保面試評分的一致性。最后，關注考官的面試能力和業務素質。選擇能準確把握招錄職位需求和具備良好表達能力、邏輯能力、自我監控能力以及對非言語行為解讀能力的考官。
2．建立面試評價有效性的考評制度。因個體傳記背景，考官的面試評價有效性存在差異是無可避免的。而事前培訓只能從如何對面試表現進行評分角度使考官關注面試本身，往往考官評分更多還是依據自我認知，事前培訓很難保證其科學性。
為了保證面試效度，招考單位還應建立面試官事后評價體系。評價指標可包括兩大部分：測評考官行為動機（如情緒、責任性、任務清晰度）與個人素質（如面試經驗、認知風格、權重策略）的過程指標和評價結果指標。
3．基于崗位分析的面試設計。公務員面試中結構性是保證面試公平的前提，試題質量是人員選拔的關鍵。盡管面試培訓會對面試程序產生一定作用，但面試試題設計過于泛泛化也為其提供了機會。為降低培訓機構的教條傾向的影響，招錄單位可從改善試題質量和面試風格入手，前期做好擬錄崗位的崗位分析工作，據此確定測評內容、要素和權重等，特定崗位的勝任力指標可量化操作。
試題設計環節，及時與命題專家溝通，將工作關聯度指標作為試題質量評價的關鍵指標，完善與測評要素相錨定的特征描述，為面試評價提供依據。同時，可改變以往測評要素過于模式化現象，基于崗位需要加入測量考生創新能力要素的試題。面試中，為考官提供規范的記錄表，并要求詳細記錄評分依據。
四、結語
筆者探析發現，面試培訓對面試者和招考單位都會產生一定影響。培訓可幫助考生塑造自我面試素質，利用技巧引導考官關注自我優秀的方面，獲得較好面試得分。而對招考單位而言，更需要從結構化面試試題的設計和對考官的培訓與考評上剝離考生培訓化痕跡，提高面試效度，為組織篩選出更加合適的面試者。
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