為什么新員工培訓完就跳槽了。原因無非兩種：
其一，員工學習到了新的知識、技能，感覺自己應該得到更大的發展平臺，但餐飲企業卻沒有提供，反而外面的競爭對手能提供這樣的發展空間，于是，員工感覺自己在市場上的薪水應該比現有的還要高，那為什么不去高薪水的企業呢？
其二，員工參加培訓卻學不到什么東西，相反，卻浪費了很多時間，就會覺得餐飲企業不能給自己提供學習的機會，從而萌生退意。
表面上看起來，是員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高，但是我們也應該反思一下，因為人都有趨利避害的思想，有更好的發展，為什么不去呢？
那么問題就出來了，既然培訓的目的是為了提高員工的知識和技能，從而為餐飲企業創造更多的價值，那餐飲企業為什么不給員工相應的報酬或者發展平臺呢？為什么企業不能有的放矢地進行相關的培訓呢？
從上面的分析可以看出，人才流失不是培訓惹的禍，是餐飲企業沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制。
那該如何避免人才因培訓結束而流失呢？
應該主要從下面幾個方面入手：
一、為員工設計一套職業發展通道，使員工看得到發展的方向
這樣他才不至于離開。比如一些大的餐飲企業，都會有一些后備管理隊伍的培訓，通過這個結合員工職業規劃設計的培訓，就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發展有利，這樣，他們就會在工作中不斷地運用并快速的成長，同時，餐飲企業也要給他們提供這樣的發展空間，如此一來，員工就會踏踏實實地留在企業里工作了。
二、培訓要結合餐飲企業的實際，而不是員工本人
有些餐飲企業喜歡搞需求調查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結果是企業掏錢沒起到作用。假如一個不需要用英語的餐飲企業去給員工做英語技能培訓，花錢為員工個人鍍金，企業是并不為因此而提高什么效率的，相反，員工有了英語技能后，便轉身投入到更高待遇的企業去了。因此，在培訓項目的選擇上，一定是要以提升組織績效為目的的。
三、將培訓的知識進行實踐，并進行系統的總結
培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工，往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象，唯有將知識與實踐掛鉤，充份發揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。
四、讓受培訓者進行傳、幫、帶
假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部份參加外部培訓的學員回來后當老師，給大家講解和分享學習的心得，那么學員必定會非常樂意，因為自己既過了一把老師癮，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。
