一、自主加班的能否索取加班工資
自主加班加點不可以規定加班工資。
用人公司制訂加班加點審批程序，員工對加班加點必須審核是明明知道的，那樣實踐活動中有以加班加點審核結果來確定加班加點個人行為。未經許可的加班加點是不能夠獲得加班工資的，我國勞動法中明確規定了針對加班的狀況，務必由所在單位與員工商議進行核查，假如不審核批準的，用人公司是很難進行核查的，所以很難付款加班工資。
員工若是有證據證明加班加點行動是用人公司布置的，例如在下班了以前忽然增加了很多工作中造成預估根本沒辦法進行，或是當日任務量遠遠超過正常的工作強度造成務必加班加點完成，這時，盡管沒有加班加點審核紀錄，也應該按照相關規定付款加班工資，員工是能夠向用人公司倡導的。
二、逼迫加班加點是否違反規定
用人公司理應嚴格遵守勞動定額標準，不可逼迫或者變相逼迫員工加班加點。根據勞動法及其相關法律法規，推行每日8鐘頭工時制，每星期工作時間不得超過40鐘頭。假如用人公司因為運營生產需要的，需要經過公會和員工商議，并沒有公會自然也要與員工商議可延長施工時間，一般每天加班時間不得超過1h。在確保員工身心健康的環境下法定工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。每星期一定要確保員工休息休假一天。
那樣假如是企業逼迫加班加點或者通過其優勢地位讓員工迫不得已加班的，顯而易見違法違規的相關規定，歸屬于違紀行為。對企業違反法律法規、政策法規逼迫員工法定工作時間的，員工有權拒絕。
員工認為加班工資的，理應就加班的客觀事實存有質證，但員工有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實探索未解之謎，用人公司未提供的，由所在單位擔負不好不良影響。按勞社部《工資支付暫行規定》第六條要求，用人公司工資條、考勤統計表理應最少儲存2年備查簿，員工有權要求用人公司給予三年內員工加班的直接證據。
