●非線性的思維模式
當新生代在家庭的關照下無憂無慮地長大，他們的思維模式可能會變得簡單。新生代看待事物的觀點、對事物的辯證態度，以及邏輯思維能力都有可能較弱，體現在他們身上的那種非黑即白、非對即錯的平面化思維模式，具有較明顯的非線性思維模式特征。由于代溝和經驗差異的存在，在老員工的眼里，新生代員工的這種非線性思維模式并不是“單純”，而是“不懂事兒”。
●令人費解的行事風格
新生代員工出生和成長在信息爆炸的時代，成長過程也伴隨著信息膨脹和混雜的演變，由于對信息的判斷能力缺乏，新生代員工就很容易吸收諸多不對稱的信息。過量吸收不對稱信息的結果是，他們逐漸弱化了對事物的分析、判斷能力，從而被信息誤導或困擾，行事的風格也就趨于“隨性而為”，這在老員工眼中也就成了不可理解的現象，而這種“不可理解”，在新生代員工看來其實是“不被理解”。
近年來，筆者所處的零售業人力資源社交平臺中常有HR慨嘆“新來的小朋友不可理喻”“00后新員工說走就走”，這樣的話題很容易引起共鳴，可見關于新生代員工的行事風格不是個例。但大家慨嘆和談論的角度，仍然是站在管理者的視角，忽略了新生代員工行事風格背后的深層次原因。
正是因為傳統管理思維和新生代員工特征的碰撞，在傳統管理者來看新生代員工所表現出來的行事風格也就成了“對管理的回擊”，成為管理者眼中的“職場規則終結者”。
而新生代員工游離在“希望被理解”和“不斷被誤解”的矛盾中，反而加劇了“抗拒”的心理，最終呈現出諸多的不穩定性。這些不穩定性反映在行為活動和心理活動兩個層面，包括對組織認同的不穩定性、對工作認知的不穩定性、對同事相處的不穩定性，以及對個人職業生涯和價值追求的不穩定性，進而也導致新生代員工工作意愿的低迷化。在企業人力資源管理活動中，如果這種低迷化的現象沒有通過必要的措施加以引導，勢必會給企業正常的運營管理活動帶來阻礙，甚至是埋下隱患。
傳統培訓模式漸露弊端
在企業傳統的培訓活動中，培訓的管理模式相對機械、單一，培訓的內容通常圍繞企業文化培訓、工作標準培訓、技能提升培訓以及旨在規范管理活動和員工行為的規章制度培訓展開。
從培訓管理模式以及培訓內容設計原理不難看出，傳統型的企業培訓更多的是一種行政行為，強調“向員工進行單向的理念和知識技能灌輸”，希望通過培訓得到“思想統一、標準統一、行動統一”的員工隊伍。即便一些企業在設計培訓課程體系時也考慮到諸如執行力、領導力、溝通力等內容，培訓教學過程中也會穿插游戲、互動環節，但從深層次上來看，這類培訓仍然是側重于實現企業管理者對新生代員工進行控制或改變的單向訴求。
傳統型的企業培訓在新生代員工面前變得越來越不適應，造成這種不適應的原因主要有五個方面。
●培訓是管理者的需求
大多數企業確定培訓需求，都是因為在管理上遇到了一些的問題，希望通過培訓來解決。這些基于解決問題的培訓需求，是從管理者的管理需求出發做出的決定，而不是從新生代員工群體的心理需求角度進行的考量。
●培訓課程體系偏常規化
目前的企業培訓一般有兩種模式，即由企業HR主導或聘請外部講師授課的內訓，以及購買線上課程或派員工外出參加的外訓。但無論是內訓還是外訓，課程體系的設計都偏于常規化，這是與HR對培訓的認知以及外部講師的從業經歷相關的，這種偏于常規化的課程體系，無法滿足新生代員工實際的需求。
●培訓方式的設計缺乏雙向的共情
大多數企業的HR組織開展培訓，是為了完成自己的KPI；大多數講師開展培訓教學活動，是為了向參訓者分享自己的理念和方法。這種培訓方式無法使參訓的新生代員工產生共鳴，更多時候也是為了完成KPI而在懵懂中掩飾內心的焦慮而已。
●培訓的組織管理傾向于對參訓者的控制
培訓管理制度的設計、參訓人員的選派、培訓現場的把控，更多時候都是為了對參訓者的控制。在既定的原則和規則內，參訓的新生代員工很難適應情景，反而感到有壓力，這也是傳統型的培訓常常無法產生預期效果的重要原因之一。
●師資隊伍的專業面過于狹窄
無論是企業中負責培訓的HR，還是企業中兼任內訓師的管理者，乃至外部聘請來的講師，一般都喜歡圍繞自己熟知領域的經驗展開培訓。講師過多地強調自己能夠掌握的本專業的專業度，卻忽略了如何將專業知識有效地傳導給參訓的新生代員工并被他們認同和接受，這是講師缺乏必要的心理學知識技能和經驗的結果。
總之，傳統型的企業培訓缺乏對新生代員工特征的考量，于是也就與新生代員工隊伍的實際需求產生錯位，從而導致新生代員工對培訓的認同度較低，甚至會產生抵觸、抗拒、逃避心理，最終的結果就是無法達到企業預期的培訓效果，進而開始逃避培訓，進入新的惡性循環。
BANI時代企業培訓如何轉身
以往，大多數的企業把培訓定位為一種管理的手段，而不是服務的手段；把培訓的目的定位為依靠外部信息的輸入對參訓者進行改變，而不是協助參訓者從內部找到破繭成蝶的突破口。這樣的培訓模式，遠遠無法滿足新生代員工的心理需求。
企業的人力資源管理離不開環境因素，同時也必須不斷適應環境的變化。當培訓對象群體的心理需求發生改變的時候，傳統的培訓模式、理念、方法也勢必應當適時做出改變，做出轉型升級。
●菜單式的培訓課程體系設計
比如在飯店就餐，如果飯店可提供的菜品非常單一，顧客的選擇面就會過于狹窄，進而也就失去用餐的興趣。而在課程體系設計上采取菜單式，豐富可選擇的空間，增大選擇的彈性和靈活性，無疑就會更有觸及新生代員工心理需求的可能性。這就需要企業培訓的策劃者投入更多的精力和技巧，從新生代員工心理需求的角度反向思考，全面做好培訓需求調研的同時，豐富能夠滿足參訓者多維度需求的課程體系。
●增大受訓者參與培訓管理的機會
無論是培訓模式的選擇，還是培訓課程的開發，乃至培訓實施過程中的互動和分享，都應當給予參訓者更多的參與機會，讓他們從“參訓者”的身份轉換為“設計者和檢驗者”，這樣新生代員工對培訓的接受度就會更高。從OKR工作法的原理來看，給予新生代員工更多的參與權和參與的機會，使他們從“被管理者”變為“自我管理者”，也就更能貼近和滿足他們的需求。
●借助新媒介豐富課程展現形式
伴隨新生代員工學習成長的知識和信息載體，已不再是傳統的紙媒，手機、平板電腦等多媒體媒介更容易引起他們的關注。在課程展現的形式上，傳統的物理沙盤曾經是比較高級的教具，但近年來出現的觸摸屏沙盤式的游戲型場景演示，越來越受到青年一代講師以及新生代受訓者的青睞。
●關注新生代員工的心理需求
這需要講師跳出自己固有的專業知識結構“舒適圈”，利用“教育心理學”的知識技能，優化授課技巧和對課堂節奏的導引能力。從心理學的角度來講，心理咨詢和心理疏導屬于同一學科的兩個不同的路徑。心理咨詢是“治已病”，通常以診斷、治療為主；心理疏導是“防未病”，主要以共情、引導為主。新生代員工內心更需要的是后者，講師應當以共情和引導的方式，助力新生代員工完成自我的修復。
●用體驗來增強培訓管理的透明度
按照營銷管理的“客戶體驗”原理，在培訓中強化“學員體驗”模式，有助于新生代員工掌握培訓規則的透明度，增強直覺參與能力，對于應對新員工群體的不可理解性特征有一定助益。
筆者曾體驗過一款在線觸屏沙盤培訓輔助系統，參訓學員可以指定或者自由選擇角色，在事件模擬環境中與周邊關聯伙伴或團隊進行自由的協調。最初，體驗者還不能完全適應，但隨著講師在旁邊的引導，參訓者都逐漸進入角色，在短短的一小時內就完美地完成一項“緊急事態應急處理”案例。通過這次體驗，筆者深切地發現傳統培訓模式受到的挑戰，也從另一個層面上意識到企業傳統培訓確定到了需要轉型升級的時候了。
新生代員工的行為和心理特征，源于其在BANI時代所處的成長環境的感染，而成長環境因素并沒有抹殺新生代員工追求豐富多彩生活的本性。人力資源管理的本質是抓住和遵循人的本性，讓管理回歸本源，企業培訓也同樣如此。面對在BANI時代中成長起來的新生代員工，企業在開展培訓活動的過程中需要改變既有的模式和理念，順應新生代員工群體的特征，變管理、灌輸為服務、引導，是提升培訓效果的必經之路。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜志”立場。
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