【說法】轉正申請表或入職申請書可以證明存在勞動合同關系么？
轉正申請書獲法院支持
基本案情
楊某2015年11月3日到甲公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但在該公司提交由楊某2015年11月29日簽字確認的《轉正申請表》中，有楊某崗位市場銷售、試用期3個月，試用期工資6000元，轉正后月工資7000元加提成，經雙方協商一致可調整工作地點等約定條款。
2015年12月5日楊某領取工資6883元，2016年1月10日楊某領取工資6300元，2016年2月22日該公司將楊某辭退。
勞動仲裁結果
楊某隨后向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求甲公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資。勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，駁回楊某申請。楊某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求甲公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資。
法院裁判結果
法院經審理認為：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。從上述規定看，法律沒有規定勞動合同必須具備勞動合同名稱，也沒有規定勞動合同必須采取特定的書面形式。但從法律以例舉的方式明確規定勞動合同應當具備的基本條款看，旨在規范用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為，明確用人單位與勞動者之間的權利義務，保護勞動者依法享有的勞動權利。
因此，判定用人單位與勞動者之間簽訂的書面文件是否為勞動合同，除考查該書面文件形式外，重在考查該書面文件的形成是否系雙方合意結果及內容是否具備《中華人民共和國勞動合同法》所規定的勞動合同應當具備的基本內容，尤其應考查是否具有相關勞動者工作內容、勞動報酬、社會保險、勞動條件等與勞動者基本勞動權利密切相關的內容。
該案中，從案涉文件名稱和形成過程看，書面文件名稱雖為《轉正申請表》，但其形成過程系經雙方協商共同形成，并由楊某簽字確認。從該《轉正申請表》內容看，楊某入職時間、工作地點、崗位、試用時間、試用期工資、轉正后工資、合同期限、銷售提成比例等均有明確記載，能夠反映雙方對牽涉勞動者最基本勞動權利的勞動報酬相關約定達成一致。該《轉正申請表》雖不具有勞動合同名稱，但應當視為雙方簽訂勞動合同，故對楊某要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴訟請求不予支持。
單位主張《職位申請表》等同于勞動合同未獲支持
基本案情
王某于2014年8月20日經人介紹到乙公司工作，任職副總工程師，年薪40萬。工作期間，乙公司與王某未簽訂過書面勞動合同。
2014年11月25日乙公司以試用期內王某不適應公司崗位為由辭退了王某，王某于同年11月26日辦理了離職手續。
勞動仲裁結果
2015年3月16日，王某以要求乙公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動人事爭議仲裁委員會支持勞動者請求后，用人單位不服，訴至法院。
乙公司：單位留有王某《職位申請表》，證明王某在申請職位時已經知曉其任職職責及工資待遇，等同于書面勞動合同。
王某：不認可單位主張，《職位申請表》不能等同于勞動合同。
法院裁判結果
法院審理認為：本案中，雙方建立勞動關系未訂立書面勞動合同，乙公司主張王某入職時所簽的《職位申請表》具備書面勞動合同要件，相當于勞動合同，故不應當支付二倍工資。
經審查，該職位申請表并非勞動者王某與乙公司就建立勞動關系的相關事項達成合意后共同簽署，而是王某向乙公司應聘職位時先由其單方填寫個人信息，而后交由乙公司逐級進行人事任用審批用，且該職位申請表中的內容亦不具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條所規定的勞動合同所應具備的必備條款，不能等同于勞動合同，故乙公司仍應當承擔未訂立書面勞動合同的法律責任，即向王某支付其任職期間的二倍工資。
律師點評，典型意義
通過上述兩個案例分析，我們知道勞動合同法以例舉的方式明確規定了勞動合同應當具備的基本條款，規范了用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為，明確了用人單位與勞動者之間的權利義務。因此，用人單位與勞動者經協商一致簽訂的《入職登記表》、《轉正申請書》等書面文本，如果具備勞動合同法中規定的勞動合同實質要件，即可視為雙方簽訂書面勞動合同。
但是，由于法院裁判尺度并不一致，加之每個案件案情也千差萬別，因此，規避支付未簽書面勞動合同二倍工資的最好辦法就是建立規范用工意識，勞動者入職后一個月內，一定記得簽訂書面勞動合同，千萬不要寄希望于其他文件能夠被法院認定為瑕疵勞動合同。
同時要注意嚴格按照法律規定與用人單位訂立書面勞動合同。形式上，盡量采用勞動合同形式；內容上，應具備法定基本內容，且應重視內容合法性，避免相關內容因違反法律、行政法規禁止性規定而導致無效的情形。
