當大學老師，一個月工資多少？——關注高校青年教師的收入問題
“工蜂”、“青椒”、“青稞”、“知識民工”等稱號多為當前低薪高校青年教師的自嘲，但確實也是這類教師所面臨的集體困境。
早在2016年麥可思研究就對大學教師的薪酬進行調查，當年大學教師平均月工資為5478元，年薪不足7萬。
時至2018年在麥可思研究進行的又一項調查中，也提及超過三成教師三年零加薪，八成以上教師對月收入不滿意。[1]
現實中背負著“房子、票子和路子”多重壓力的低薪教師群體，儼然與“知識水平高、經濟收入高、社會地位高”的往日印象產生割裂感。
接下來，筆者將從低薪“青椒”的群體性困境和職業選擇兩方面分析該群體的焦慮與壓力，并嘗試進一步提出對策建議。
“低薪”高校青年教師的集體困境
“我不能去跟年輕老師爭飯碗，我很可憐他們”
早年間在教育部“名師上講臺”的政策號召下，院士等知名學者被返聘校園開設名師課程，甚至是跨校兼職講課。其中中國科學院院士、全國政協委員陳運泰在一次訪談中談及當年在北京大學兼職授課的情形，盡管其課程廣受學生歡迎但卻在一定程度上擠占了青年教師的課程資源，導致青年教師的選修課程因選報人數較少而被取消，影響其績效考評成績，因此直言“我不能去跟年輕老師爭飯碗，我很可憐他們”。[2]
而如今青年教師在校期間需要每年完成160—280課時不等，高課時量、低課時費基本上是高校間默認的規則，并且部分高校對于未能滿足基本課時量的青年教師，將會按照課時費的1.5—2倍從績效工資中扣除（具體情況見表1）。
除此之外，青年教師雖然受過系統的學術訓練，有較為深厚的領域知識積累，但也存在著教學經驗不足和教學技能欠缺等問題，其教學經驗積累的過程卻又要面臨各項教學活動的考評、教學技能的參比以及學生評教等，進一步加劇青年教師的教學壓力。
數據來源：由察言觀數整理《大學教師2018年工資大公開》
薪水發出了“歷史感”
2018年1月，南昌大學一位青年教師在微博上吐槽，其1月份工資只有1500多，并戲稱自己的“薪水發出了歷史感”，其中崗位工資2165元，基礎績效3150元，加上補發80元，應發5395元，扣了醫保1718.4元、養老保險572.8、房租633.82元等，剩余的也僅有1500多元。[3]
撇開這種頗具“歷史感”的薪酬不言，我們統計2014—2017年我國財政補助支持高等學校的數據便可發現：一是各省市高校教師人均工資福利支出部分整體偏低，且年均增長量也較為弱勢。2014年該項支出超過10萬元的城市僅為上海市，2015和2016年也只新增西藏。各省市該支出的年均增長量也集中在1萬元左右，其中海南和河南出現負增長情況。
二是高校教師人均工資福利支出存在較大區域差異，東部地區高于西部地區，遠高于中部和東北部地區。其中2016年東部地區該項支出最高的上海市達到17萬元，是中部地區此項支出最高的湖南省的2倍多，是東北部地區三省平均水平的近3倍。
三是區域內部的各省市高校教師人均工資福利支出差異明顯，且東部和西部地區兩極分化情況突出。例如東部地區該項支出中上海超過17萬元，而河北此類支出甚至不足5萬元。從國家財政支出高校部分的教師工資福利來看，其穩定性和保障性的作用顯著弱化，這與高校教師職業特點不相符合。見圖1。
圖 1 2014—2016年各省市教育經費支出中高校人均工資福利支出情況對比
數據來源：2015-2017年中國教育經費統計年鑒
“非升即走”的職場規則
自2003年北京大學教師職務聘任和晉升制度改革引進美國哈佛大學的教員分級淘汰機制，即“非升即走”的人事改革制度后，多所高校對此也做出相應改革。但改革背后也引發了如清華辭方、中山大學教師惡性毆打，以及武漢大學聘期制青年教師淘汰率高達87%等多個 “現象級事件”。
有學者稱，“非升即走”的人事制度本意是實現教師聘任的“可進可退”，但在缺乏勞資博弈機制前提下的自上而下行政改革，可能會掩蓋教師正當利益訴求，并且固定聘期制改革也無法充分保障學者的學術自由，以致該制度“水土不服”。[4]
具體表現：
一為教研兩難，進退失據。評價體系功利化和懶政化，讓青年教師更傾向于擠壓教學時間來完成科研考核，而扎根一線教學崗的教師卻面臨淘汰窘境。
二為既要實力，又講人情。大學影響職稱評審考核的因素不僅限于學術實力，還包括人情、利益和行政需要等因素。在行政權力和學術權力兩相疊加的影響下，青年教師做好本職工作之外，仍需要為“人情”忙碌，包括代課、參與課題以及處理行政事務等。
三為僧多粥少，職稱靠搶。我國高校職稱評審采取“名額制”，且名額分配權力下放至院系，職稱評審也不僅僅是學術成果的多寡，還存在著“論資排輩”和復雜的人際關系等因素。
“低薪”高校青年教師的職業選擇
外延式富裕還是深耕式貧窮？
“低薪青椒”面對職場壓力，往往搖擺于兼職帶來的外延式富裕和深耕研究背后的生計艱難這兩者之間。2016年在麥可思-大學教師薪資福利調查中，就顯示有超過50%的本科教師和高職高專教師為增加個人收入而兼職的經歷。
而高校教師的校外營利性兼職主要包括兩大類：其一是專業教師到市場上相關行業、部門和企業兼職，包括法學和經濟學以及生物學等專業學科教師；其二是科研教師將科研成果投入市場創業。
雖然中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，明確提出允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪。但也確實存在著兼職占用教師時間、分散教師精力等問題，并影響教師本職工作的完成和各項職能的履行。
屈從于現實還是扎根于情懷？
對于青年教師而言，如今低水平的基礎薪酬和非升即走的強壓政策正在使教師這一職業失去其吸引力。根據2017年《中國高校工作吸引力調查報告》發現，8%比例的教師明確表示未來3年極有可能離職，其中民辦高職院校教師占比高達17%，雙一流院校此類教師雖占比較低，但也有2%—3%比例的潛在離職者。
超過半數以上高校教師認為離職源于“個人發展空間受限”，“薪資福利偏低”則是40%比例教師的離職理由。[5] 而未來仍然選擇扎根于大學校園的教師們，則在訪談中表示，已經能保持從容心態來面對投入和產出的現實差距。
“低薪”高校青年教師的出路對策
以當前情況而言，低水平的基礎薪酬、教研雙重考核壓力以及非升即走的職業規則是壓倒“低薪青椒”的三座大山。
從 2018年1月中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中的“要不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業”，到同年10月科技部等五部門聯合開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動，國家政策開始重視青年教師的低水平薪酬和科研評價壓力問題，但落實到各高校仍需關注執行細節，以求進一步優化高校青年教師的職業發展環境。
因而建議：
第一，提供能使高校教師“安居樂業”的薪酬水平。“安居”即為高校青年教師提供廉價的周轉房、青年教師公寓，以及首套購房補貼等配套措施，力圖使入校教師都能安有所居。“樂業”在于政府及高校應合理提升高校教師基礎薪資水準，保持教師教學與科研產出的邊際效益與其薪資水平的一致性。
第二，建立以“質量”和“成長”為目標的考評體系。例如，對教師科研成果評估應從數量轉為質量評估，不再統計論文和項目總數，轉而嘗試以完結類的代表性項目和發表后的代表性論文為主，進行同行評議。
第三，實施教授和“青椒”結對幫扶計劃。結合“非升即走”的考評年限即3—6年為期，以學術項目、課題指導和學術交流等形式，青年教師與教授結對合作，縮短青年教師的職業探索期，減輕其職業成長壓力。
